(지식노동자의 성과는 반드시 평가해야 합니다.)
성과평가란 단어 뜻 그대로 창출된 성과에 대한 가치를 판단하는 활동입니다. 육체노동자의 성과는 사전에 가치가 정해져 있기 때문에 성과평가라는 과정 없이 가치가 있다고 사전에 전제했던 성과가 얼마나 창출되었는지만 측정하면 됩니다. 하지만 육체노동자의 성과와 달리 사전에 가치를 부여할 수 없는 지식노동자의 성과는 반드시 사후적으로 평가(가치판단) 해야 합니다. 지식노동자가 창출한 성과의 평가 기준은 ‘창출된 성과가 실행됨으로써 조직에 얼마나 공헌했느냐’ 입니다. 따라서, 성과평가의 본질은 단순합니다. 평가의 대상이 되는 성과를 명확하면서도 구체적으로 규명한 뒤 해당 성과의 실행으로 인해 발생한 변화가 조직에 얼마나 긍정적으로 영향을 미쳤느냐에 따라 가치 판단을 하면 됩니다. (23호 원고’성과평가라고 하는 일의 본질에 대한 이해의 중요성’ 참고)

(성과평가를 위해 해결 과제를 정리해야 합니다)
사전에 가치를 부여할 수 없는 지식노동자의 성과를 평가하기 위해서는 평가해야 할 대상인 성과 외에도 3가지 내용을 정리해야 합니다. 첫 번째는 성과를 창출한 배경입니다. 지식노동자의 성과는 지식, 정보, 아이디어와 같은 무형적인 것인데 이런 무형적인 것들을 성과라고 인정할 수 있기 위해서는 특정한 목적을 위한 것이어야 합니다. 따라서, 지식, 정보, 아이디어 등이 특정 문제를 해결할 수 있는 해결대안(solution)일 경우에 성과라고 할 수 있습니다. 따라서, 첫 번째로 정리해야 하는 성과 창출 배경은 해결해야 할 과제가 무엇이고 그 과제를 해결해야 하는 이유입니다.

(성과평가를 위해 고객(이해관계자)의 행동변화와 이것이 조직이 미친 영향을 정리해야 합니다.)
두 번째로 정리할 내용은 창출한 성과를 실행함으로써 나타난 고객(이해관계자)의 행동 변화입니다. 창출한 성과를 실행했다는 의미는 해결하려고 했던 과제를 성과인 해결대안의 실행을 통해 해결했다는 것입니다. 조직에 소속된 구성원이 조직에 공헌하는 방법은 직접적일 수 없고 누군가를 통해 공헌하게 됩니다. 그 누군가가 고객일 수 있고 또는 이해관계자라고 할 수 있습니다. 세 번째로 정리할 내용은 성과의 실행으로 변화된 고객(이해관계자)의 행동이 조직에 미친 긍정적인 영향입니다. 이 내용은 객관적인 사실에 근거하여 정리해야 합니다. 세 번째로 정리된 내용이 얼마나 가치가 있느냐에 따라 성과가 평가됩니다.

(처음 하는 성과평가가 어렵지만 중요한 관점을 갖게 하므로 꼭 해야 합니다)
실제로 새로운 방법으로 성과평가를 처음 해 보면 성과평가가 매우 어렵다는 것을 경험하게 됩니다. 새로운 성과평가 방법 자체가 생소하고 다소 복잡한 이유도 있지만 가장 큰 이유는 성과평가를 하려고 하니 좋은 평가를 할 만한 성과를 찾기 어렵기 때문일 것입니다. 지식노동자로서 창출해야 할 성과 개념을 이해하고 동의했지만 현실에서는 당장 그런 성과를 창출하기 위해 일 하지 못했을 가능성이 큽니다. 따라서, 성과평가를 새로운 방법으로 하는 과정에서 직면할 수 밖에 없는 어려움 때문에 좌절하거나 변화를 포기해서는 안 된다는 말씀을 드리고 싶습니다. 성과평가를 하면서 미래 성과 창출에 도움이 되는 중요한 경험을 할 것이기 때문입니다. 즉, 새로운 방식의 성과평가를 처음 해 보면 성과평가가 아니면 얻을 수 없는 중요한 관점들을 가지게 됩니다. 이를 위해서는 제안 드린 방법과 원칙에 따라 철저하게 성과평가를 해 보아야 합니다.

(성과평가를 하면서 미래 성과 창출에 꼭 필요한 세 가지 관점을 갖게 합니다)
새로운 방법으로 성과평가를 처음 해 보면서 갖게 되는 중요한 관점은 1) 통합적이고 장기적인 관점, 2) 전략적인 관점, 3) 고객지향적인 관점 등 3가지입니다. 이 관점들은 향후 지식노동자로서 성과를 창출하기 위해 요구되는 방식으로 일 하기 위해 반드시 가져야 할 관점입니다. 이런 관점들은 설명 듣거나 사례를 접해 본다고 쉽게 형성되는 것이 아닙니다. 본인만의 경험 특히 어렵지만 중요하다고 생각하는 경험을 통해서만이 만들어지는 것입니다.

(새로운 관점을 갖게 하는 중요한 경험을 성과평가를 통해 겪게 됩니다)
조직구성원에게 성과 창출보다 더 중요한 일이 어디 있겠습니까? 그러므로 창출한 성과가 어느 정도 가치 있는 것인지 확인하고 인정받는 성과평가는 조직구성원에게 가장 중요한 경험입니다. 이 경험은 조직구성원의 미래 행동에 매우 큰 영향을 미치게 됩니다. 앞에서 제안 드린 방식대로 성과평가를 하게 되면 미래 성과 창출을 위해 반드시 필요한 세 가지 관점을 가지게 될 것입니다. 성과평가를 하면서 세 가지 관점을 갖게 되는 과정을 살펴 보겠습니다.

(좋은 평가를 받기 위한 조건이 부족하다는 것을 깨달음으로써 새로운 관점을 갖게 됩니다)
조직구성원이 자신이 창출한 성과가 좋은 평가를 받을 수 있는 성과라는 것을 주장하기 위해서는 창출된 성과의 실행으로 인해 조직에 긍정적인 영향을 미친 것이 무엇인지를 입증해야 하는데 처음 성과평가를 하다 보면 그런 것이 별로 없다는 것을 알게 됩니다. 이 과정에서 ‘통합적이고 장기적인 관점’이 필요하다는 생각을 가지게 됩니다. 또한 해결해야 할 과제의 발굴과 그 과제의 해결대안을 과제 발생 원인과 상황을 고려한 해결대안이었다 점을 논리적으로 설명할 수 있어야 좋은 평가를 받을만한 성과라고 주장할 수 있습니다. 그런데, 그런 점이 부족하다는 것을 깨닫고 그 과정에서 ‘전략적인 관점’의 중요성을 알게 됩니다. 그리고 마지막으로 좋은 평가를 받을 수 있는 성과(해결대안)라고 생각했지만 조직의 변화로 이어지지 못했다는 사실을 성과평가하는 과정에서 확인하면서 고객 또는 이해관계자의 특성이나 요구에 대한 이해가 중요하다는 생각을 하면서 ‘고객 지향적인 관점’을 가져야겠다고 다짐하게 됩니다.

(새로운 방식으로 처음 해 보는 성과평가는 깨달음의 시간이 됩니다)
성과평가를 하는 목적은 미래에 가치가 더 큰 성과를 창출하기 위함입니다.  지식노동자가 좋은 평가를 받을 수 있는 성과를 창출한다는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그래서 지식노동자에게는 성과평가라는 과정이 매우 중요합니다. 특히 지식노동자로서 창출해야 하는 성과에 대한 개념을 처음 접하고 실행하고 난 뒤 처음 하는 성과평가는 어렵지만 아주 중요합니다. 새로운 방식으로 하는 최초의 성과평가는 학습이라는 말로는 부족하고 ‘깨달음’의 시간이라고 해야 할 정도입니다. 지식노동자로서 고성과 창출에 필요한 관점을 갖게 되는 계기를 제공하기 때문입니다. 물론 성과평가를 계속하다 보면 그런 관점은 더욱 강화될 것입니다. 처음으로 하는 새로운 방식의 성과평가가 잘 안 된다고 좌절하거나 새로운 변화에 의구심을 갖는 대신 변화를 위한 중요한 깨달음의 시간이라는 생각을 갖고 원칙에 따라 철저하게 성과평가를 해 보실 것을 제안합니다.