🌟인사관리의 3가지 평가, 무엇이 같고 무엇이 다를까?

#성과평가 #역량평가 #직무평가 #평가기준 #절대평가 #상대평가

2024. 2. 15.

잘 안보이시나요?

지식노동자로 ReWork <주간리워커>

2024/2/16 금요일 #36호

🌟인사관리의 3가지 평가, 무엇이 같고 무엇이 다를까?

리워크 뉴스레터를 구독하고 있는 독자 여러분, 설 연휴 잘 보내셨습니까?

지난 번 안내해 드린 것처럼 격주로 보내드렸던 리워크 뉴스레터를 주간 뉴스레터로 형식을 바꿔 진행하게 되었습니다. 현재 리워크 팀을 구성하고 있는 3명이 매주 돌아가면서 한 편의 원고를 작성하여 보내드릴 예정입니다.

이번 뉴스레터의 원고 주제는 인사관리에서 가장 관심이 많은 ‘평가’에 대한 내용입니다. 이전 뉴스레터에서 이미 성과평가에 대한 여러 편의 원고를 작성하여 공유했지만, 이번 호에서는 인사관리에서 이루어지는 3가지 평가(성과평가, 역량평가, 직무평가)를 서로 비교하면서 조금 더 종합적으로 다루어 보았습니다. 사람에 대한 평가는 왜 다루지 않느지 궁금해 하는 분들도 있을 수 있습니다만, 인사관리에서 사람평가라는 것을 해서는 안 되는 이유에 대한 생각도 담아 보았습니다. 🙂

- 💁‍♂️ 이용석 PL 드림

이번 <주간리워커>를 통해 아래 내용을 알 수 있어요!

성과평가, 역량평가 vs. 직무평가의 차이점을 알 수 있어요.
평가 종류 별 평가기준을 알 수 있어요.
현실에서 이런 평가들이 잘 되지 않는 이유들을 알 수 있어요.

인사관리의 3가지 평가, 무엇이 같고 무엇이 다를까?

(인사관리에서 평가가 갖는 의미) 인사관리를 할 때 어려우면서도 가장 중요한 기능을 이야기하라고 하면 그것은 아마 ‘평가’일 것입니다. ‘가치 판단’이라고 정의될 수 있는 평가의 속성을 고려할 때 평가의 주관성을 인정할 수 밖에 없습니다. 그렇기 때문에 평가 가이드라인이 아무리 잘 준비되어 있다 하더라도 평가가 쉽지 않을 뿐만 아니라 평가가 잘 되었는지 확신하기도 어렵습니다. 그렇지만 인사관리 목적(조직구성원의 잠재력을 최대한 이끌어 내는 것) 달성의 핵심적인 역할을 하는 성과관리가 잘 진행되기 위해서는 평가가 잘 되어야 합니다. 그리고 평가가 잘 되어야만 그 결과를 바탕으로 급여와 선발 등과 같은 인사결정을 올바로 할 수 있기 때문입니다.
(인사관리에서 이루어지는 3가지 평가들)인사관리를 할 때 이루어지는 평가를 평가대상에 따라 구분하면 성과평가, 역량평가, 직무평가 등 3가지의 평가가 있습니다 평가대상에 따라 구분되는 이 세 가지 평가들은 평가대상인 성과와 역량 그리고 직무에 대한 가치를 판단하는 것이라고 볼 수 있습니다 따라서, 평가를 잘 하기 위해서는 가장 먼저 평가대상에 대한 정확한 이해가 전제되어야 합니다. 그렇게 되어야만 각각의 평가목적과 평가방법을 정립할 수 있기 때문입니다.
(평가대상인 성과, 역량, 직무에 대한 이해) 평가대상인 3가지 개념을 간단하게 정리해 보겠습니다. 먼저 ‘성과’란 ‘가치있는 것에 공헌하는 것’이라고 정의할 수 있습니다. 조직에서 가치있는 것이란 조직의 존재목적인 조직의 성과이기 때문에 조직구성원이 조직의 성과 창출에 공헌하기 위해 창출한 것을 성과라고 할 수 있습니다. 그 다음 역량이란 개념은 맥클리랜드 교수가 개발했는데, 그는 역량을 다음과 같이 정의했습니다. 역량이란 개인이 성과를 창출하는 과정에서 특정한 행동을 상황과 관계없이 지속적이면서 일관성 있게 나타내게 하는 내적특성입니다. 즉 역량평가를 위해 확인해야 하는 것은 행동이지만 행동 그 자체가 역량은 아니기 때문에 역량이라고 볼 수 있는 행동을 구분할 줄 아는 것이 중요합니다. 마지막으로 직무는 ‘조직에서 한 사람이 수행하는 업무의 총합’으로 정의합니다. 결국 조직에서 한 사람은 한 개의 직무를 담당합니다. 직무평가란 조직에 존재하는 여러 직무들 중에 특정 직무의 가치를 판단하는 것이라고 할 수 있습니다.
(성과평가의 목적: 창출해야 할 성과의 내용과 방법에 대한 학습) 평가를 잘 하기 위해서는 평가를 하는 목적을 정확하게 정립해야 합니다. 우리는 보통 평가를 보상 결정 기준으로만 이해하는 경우가 많은데 평가목적에 대한 이러한 이해가 평가를 잘 하지 못하게 하는 주된 이유 중 하나입니다. 먼저 성과평가의 목적부터 생각해 보겠습니다. 성과평가를 하는 본질적인 목적은 미래 성과창출을 위해 창출해야 하는 성과에 대해 학습하는 기회를 갖는 것입니다. 즉, 성과평가를 통해 어떤 성과가 가치가 큰 성과인지를 확인하고 향후 가치가 큰 성과 창출을 위해 업무를 어떻게 수행해야 하는지 학습하게 됩니다. 성과평가 결과를 급여와 선발 결정을 할 때 참고하지만 이것이 주된 목적이 되어서는 안 됩니다. 그렇게 되면 성과평가가 급여와 승진(선발이 아닌 보상 개념의) 결정의 정당성을 확보하는 수단으로 전락하여 성과평가가 제대로 이루어지지 않게 됩니다.
(역량평가의 목적: 역량개발과 선발 결정을 위한 정보 확보) 현실에서는 역량평가의 목적이 성과평가의 목적보다 더 많이 오해한 상태에서 역량평가가 이루어지고있습니다. 역량평가를 하는 목적은 역량개발과 선발 결정을 위한 정보를 확보하는 것인데 성과평가와 함께 보상(급여와 승진) 결정의 정당성을 확보하기 위한 수단으로 활용되고 있는 것이 현실입니다. 역량평가의 목적을 이렇게 이해하는 한 역량평가가 잘 될 수 없고 결국은 역량평가의 본래 목적을 달성할 수가 없게 됩니다. 게다가 역량평가 목적에 대한 오해로 조직장의 의도적인 역량평가의 왜곡현상을 교정하기 위해 이루어지는 다면평가는 조직구성원들간의 관계를 바람직 하지 않은 방향으로 이끌고 있어서 역량평가의 목적에 대한 올바른 이해가 시급하게 정립되어야 합니다.
(두 가지 평가와 차원이 다른 직무평가의 목적: 급여 결정 기준) 직무평가는 성과평가나 역량평가와 달리 공정한 급여결정을 위한 중요한 기준인 직급(직무등급: Job Grade) 결정을 위한 근거마련을 목적으로 합니다. 앞에서 살펴 본 두 가지 평가의 목적과는 다른 목적을 가진 직무평가는 평가주체와 평가방식이 완전히 다릅니다. 즉, 성과평가와 역량평가는 평가의 주체가 본인과 직속조직장을 모두 인정하고, 평가방식도 조직 내 다른 성과 및 역량과 비교하지 않는 절대평가를 해야 합니다. 하지만 직무평가는 직무를 수행하는 본인의 평가는 인정하지 않고 조직 내 다른 직무와 비교하는 상대평가를 해야 합니다.
(세 가지 평가를 위한 평가기준) 평가대상인 성과, 역량, 직무를 가치 판단(평가)하기 위해서는 그 기준을 정해야 합니다. 하나씩 평가기준들을 살펴 보겠습니다. 성과를 평가하는 기준은 성과로 인해 나타난 결과(조직의 성과 창출)입니다. 성과의 실행으로 나타난 결과의 크기와 성과가 해당 결과에 미친 공헌도에 따라 성과를 평가하게 됩니다. 그리고, 역량을 평가하는 기준은 역량모델입니다. 역량모델이란 특정 직무에서 고성과를 창출하는 사람이 가지고 있는 역량을 정리한 것입니다. 마지막으로 직무를 평가하는 기준은 직무의 3대 요소인 Input, Throughput, Output 등에 해당하는 내용입니다. Input요소는 직무 수행을 위해 요구되는 자격요건이며 이것은 해당직무를 수행할 수 있는 사람을 얼마나 쉽게 구할 수 있는지와 관련 있습니다. Throughput요소는 업무 난이도이고 Output요소는 조직 성과창출에 대한 공헌도입니다.
(‘인사평가’를 ‘사람평가’라고 하는 인식으로부터 벗어나기) 지금까지 인사관리에서 이루어지는 세 가지 평가의 목적과 기준에 대해 각각 살펴 보았습니다. 여기서 마지막으로 강조드리고 싶은 것은 인사관리에서 ‘사람평가’라는 것은 없다는 점입니다. 인사관리를 할 때 사람을 직접적으로 평가하는 것은 가능하지 않을 뿐만 아니라 바람직하지 않습니다. 왜냐하면 사람을 평가(가치판단)할 수 있는 기준이라는 것이 사실 존재한다고 보기 어렵고, 만약 이러한 점을 간과한 채 사람을 평가하는 경우 사람이 가진 다양성이 무시될 것이기 때문입니다. 그런데 안타깝게도 현실에서는 성과평가와 역량평가를 사람에 대한 평가로 이해하고 실행하는 경우가 적지 않은 것 같습니다. 인사관리에서 중요한 역할을 담당하고 있는 평가가 제대로 이루어지기 위해서는 ‘사람평가’에 대한 미련을 버려야 할 것입니다.

- 이용석 PL

☕리워크팀 "온라인" 커피챗

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📕<인사관리시스템 3.0>

제가 생각하는 조직이 인사관리를 하는 목적은 단 한 가지밖에 없습니다. 조직구성원들이 조직의 성과창출에 기여할 수 있도록 만드는 것이죠. 그럼 어떻게 하면 인사관리를 잘할 수 있을까요? 그러기 위해서는 인사관리의 명확한 목적과 올바른 가정 그리고 원칙을 정립하고 개선해야 합니다.

이 책은 왜 인사관리를 개선해야 하고 그렇게 하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 다룹니다. 그리고 조직구성원들이 ‘도전’과 ‘창의’ 그리고 ‘팀워크’라는 행동양식을 하도록 이끌어 진정한 성과주의를 실현하는 인사관리시스템 3.0을 제안합니다. 리워크팀이 제안하는 인사관리시스템의 변화에 관심이 있으시면 추천드립니다.

한번 읽어보세요. :)

- 이용석PL

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