요즘 많은 조직에서 조직장 직무를 맡은 사람들에게 리더십, 코칭과 같은 내용의 교육을 실시하고 있습니다. 이런 트렌드를 고려할 때 조직장들에게 인사관리자 역할을 잘 수행해 줄 것을 기대하는 것 같습니다. 하지만 인사관리자로서의 조직장 역할 수행에 대한 기대가 큰 것에 비해 역할 수행에 필요한 권한이 충분히 부여되고 있는지에 대해서는 의구심이 많이 듭니다.
 
물론 과거에 비해 인사관리를 위해 필요한 조직장의 권한이 늘어난 것은 사실이지만, 여전히 인사관리 역할을 수행하는데 필요한 권한을 충분히 행사하고 있다고 단언하기에는 어려운 상황인 것 같습니다. 이런 상황에서 당사자인 조직장들도 굳이 인사관리 권한을 더 요구하지 않는다는 사실도 흥미롭습니다. 하지만 조직장의 그런 태도가 어느 정도 이해가 됩니다. 인사관리 권한이 그들에게 주어졌을 때 인사관리 결과에 대한 책임이 그만큼 더 무겁게 느껴질 것이기 때문입니다.
 
저는 조직장들이 인사관리 결과에 대한 무거운 책임감을 가지기 위해서라도 인사관리 권한이 그들에게 충분히 부여되어야 한다고 생각합니다. 인사관리는 단위조직을 이끄는 조직장이 수행해야만 하는 일이기 때문입니다. 조직장들에게 인사관리 권한을 충분히 부여하지 못하는 현실적인 이유를 이해합니다만, 그렇다고 해서 이런 조치가 옳다고 동의하기는 어렵습니다. 새로운 시도가 의미있다고 하면서도 실행이 어렵다거나 실행하는 과정에서 위험한 일이 발생할 수 있다는 이유로 도전하지 않고 포기하는 모습이기 때문입니다. 그것은 현실과 타협하고 안주하는 모습일 뿐입니다.
 
이번 원고에서는 조직장에게 인사관리 권한을 충분히 부여하지 않음으로써 발생하고 있는 문제가 무엇이고, 이것이 조직에 얼마나 심각한 결과로 이어지는지 살펴보려고 합니다. 이를 통해 조직장에게 인사관리 권한을 부여하는 것이 어렵고 위험할 수 있지만, 이 글을 읽는 분들은 인사관리 역할 수행에 필요한 권한을 조직장에게 부여하는 것이 반드시 필요하다는 생각을 확고하게 가질 수 있게 되기를 바랍니다.