조직장 직무가 조직에서 책임져야 할 결과는 그들이 관리하는 단위 조직에 소속된 조직구성원들로 하여금 고성과를 창출하도록 하는 것입니다. 이런 결과를 책임지기 위해 수행하는 활동이 ‘인사관리’입니다. 결국 조직장 직무를 수행하는 사람은 인사관리 업무를 수행하는 사람입니다. 조직장 직무 수행자가 인사관리의 목적에 해당하는 결과를 만들어 내기 때문입니다.
 
조직장 직무 수행자는 조직구성원들이 조직의 성과 창출에 기여할 수 있도록 통합하고 정렬시켜야 합니다. 그러면서도 그들이 가지고 있는 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 합니다. 이것이 곧 인사관리의 목적입니다.
조직장 직무는 조직에서 가장 중요한 직무입니다. 조직 효과성 결정에 가장 큰 영향을 미치기 때문입니다. 그러므로 조직장 직무 수행자를 신중하게 선발해야 합니다. 실무자와는 전혀 다른 업무를 수행하기 때문에 이들에게 요구되는 자격요건은 실무자와 다를 수 밖에 없습니다. 오늘 원고에서는 조직장 직무를 성공적으로 수행하기 위해 조직장 직무 수행자가 알아야 할 내용과 자세에 대해 알아 보도록 하겠습니다.

1. (조직에서 조직장의 위치) 팀장, 본부장 등과 같이 단위 조직(팀, 본부)을 이끄는 직무를 ‘조직장’이라는 직무명으로 통칭할 수 있습니다. 전체 조직은 이런 단위조직이 서로 연결되어 있는 모습이라고 이해할 수 있습니다. 팀장은 팀이라는 단위조직을 이끄는 직무이면서, 본부라는 단위조직을 구성하는 여러 직무 중 하나입니다. 물론 전체 조직의 가장 정점에 있는 조직장 직무는 회사의 경우 ‘사장’입니다. 조직의 존재목적은 성과 창출이므로 조직을 이끄는 조직장 직무 담당자는 조직의 존재목적인 성과 창출에 가장 큰 영향을 미칩니다. 그는 조직이 창출해야 할 성과의 시작과 마지막을 담당합니다. 즉 조직이 창출해야 할 성과가 무엇인지 규정하고(성과의 시작), 그렇게 규정된 성과가 성공적으로 창출되고 있는지 확인하는 일(성과의 마지막)을 합니다.
   
   
2. (조직장 직무 수행자가 가장 먼저 해야 할 일들) 조직장 직무 수행자는 조직의 성과 창출을 위해 조직을 구성합니다.(organize) 조직을 구성한다는 말은 직무를 설계하고 해당 직무를 수행할 적임자를 선발한다는 의미입니다. 직무 설계를 위해서는 조직이 창출해야 할 성과를 창출할 방법을 결정해야 합니다. 성과 창출방법이 전략입니다. 설계된 직무가 조직입니다. 그래서 ‘조직은 전략을 따른다’라는 말이 있습니다. 조직장 직무 수행자는 전략을 수립하고 조직(직무)을 설계하는 일을 우선적으로 해야 합니다. 물론 이 일들(전략 수립과 조직 설계)을 수행하기 위해서는 조직이 창출해야 할 성과가 무엇인지부터 규정해야 합니다. 조직이 창출해야 할 성과를 규정해 놓은 것이 ‘미션’이므로 조직장이 가장 먼저 해야 할 일이 바로 미션을 정립하는 것입니다.
   
   
3. (성과에 대한 정확한 이해) 조직장 직무 수행자가 하는 미션 정립, 전략 수립, 조직 설계 등의 일을 제대로 하기 위해 반드시 알아야 할 것이 무엇인지 생각해 보겠습니다. 우선 성과라는 개념부터 정확하게 이해해야 합니다. 성과는 ‘만드는(창출하는) 것’입니다. 영어로는 ‘OUTPUT’입니다. ‘거두는 것’이 아닙니다. 거두는 것은 ‘결과’입니다. 영어로는 ‘OUTCOME’이고 더 나아가서는 ‘IMPACT’를 포함합니다. 성과는 결과로 그 정당성을 인정받습니다. 즉, 결과로 이어지지 않는 성과는 창출할 의미가 없습니다. 그런데 의외로 주변을 둘러보면 ‘거두는’ 결과와 만드는(창출하는) 성과를 잘 구분하지 못하는 경우가 많습니다. 회사의 경우 매출과 이익은 성과가 아닙니다. 이것은 창출하는 것이 아니라 거두는 결과입니다. 그런 결과를 거두기 위해 만들어야(창출해야) 할 성과가 무엇인지를 규정해야 합니다. 이것이 조직의 미션입니다. 창출된 성과에 의미를 부여하는 결과는 성과를 창출하는 주체가 통제할 수 없고 다만 영향을 줄 수 있는 대상입니다. 그것은 성과 창출자가 아닌 외부인이 결정합니다. 그런 외부인을 ‘고객’(여기서 고객이란 광범위한 개념으로 외부고객과 이해관계자 그리고 내부 동료를 포함합니다.)이라고 표현할 수 있습니다. 그러므로 성과를 고민할 때 항상 고려해야 하는 것은 고객의 니즈입니다. 즉, 성과는 고객지향성을 전제로 한 개념입니다.
   
   
4. (조직의 본질에 대한 이해) 조직은 사람의 모임입니다. 여기서 말 하는 사림들이 모여 있다는 것 사람들이 특정한 장소에 함께 있다는 것을 의미하는 것이 아님을 잘 아실 겁니다. 개념적으로 ‘사람의 모임’이라고 이해되어야 조직입니다. 그렇게 되기 위해 가장 중요한 것은 조직을 이루는 사람들이 하나의 목적을 공유해야 합니다. 그 목적이 바로 조직이 창출해야 할 성과를 규정한 미션입니다. 조직은 물리적인 형태로 묘사할 수 없습니다. 그래서 조직이란 것이 실제 존재하는 것이 아니라 우리의 머리 속에서 정의되는 개념입니다. 이것이 조직을 정확하게 이해하는 출발점입니다. 그러므로 조직은 소유의 대상이거나 실행의 주체가 될 수 없습니다. 그런데 현실에서는 조직을 마치 소유할 수 있는 대상으로 인식하거나, 사람이 아닌 또 하나의 실행 주체인 것처럼 이해하고 있는 것이 아닌가라는 생각을 갖게 하는 현상들이 많이 일어납니다. 이것이 조직의 본질에서 벗어난 잘못된 생각이기도 하지만 이런 생각이 위험한 것은 사람을 조직을 위해 희생해야 하는 대상으로 본다는 것입니다. 즉, 조직을 위해 조직구성원들이 존재한다고 생각합니다. 그리고 조직은 조직장의 소유물인 것처럼 생각합니다. 우리 주변에 이런 잘못된 생각이 당연한 것처럼 퍼져 있는 현상들을 보면서 저는 끔찍하다는 느낌마저 갖게 됩니다. 피터 드러커는 그가 저술한 책 ‘경영의 실제’에서 조직의 정신(The Spirit of Organization)이라는 장(Chapter)을 통해 조직은 평범한 사람들이 비범한 일을 할 수 있도록 하기 위해 존재한다고 설명합니다. 조직장 직무를 수행하는 사람은 조직의 이런 본질을 정확하게 알고 있어야 합니다.
   
   
5. (사람에 대한 올바른 관점) 조직을 구성하는 사람들에 대해 조직장들이 가지고 있는 보편적인 관점에 대해 생각해 보겠습니다. 조직은 결국 사람이기 때문에 조직장이 사람에 대해 어떤 관점을 가지고 있는가 하는 것은 대단히 중요합니다. 여러분들은 조직장들이 사람에 대해 어떤 관점을 가지고 있다고 생각합니까? 제가 경험한 많은 조직장들은 사람을 잘 믿지 못하는 것 같습니다. 통제의 대상이라고 생각하는 것 같습니다. 조직장 본인에 대해 가지고 있는 관점과 다른 관점으로 사람들을 보는 것 같습니다. 그러다 보니 조직에 문제가 발생하면 사람 탓을 많이 합니다. 같이 일 하는 사람들은 왜 주인의식이 없는지, 왜 새로운 일에 도전하려고 하지 않는지, 왜 기존에 갖고 있는 사고의 틀을 깨지 못하는지 등과 같은 말들을 합니다. 그리고는 ‘사람은 원래 그런 것 같애’라고 결론을 내립니다. 본인은 Y이론으로 설명될 수 있는 사람이라고 생각하면서 다른 사람들은 X이론으로 설명합니다. 저는 사람에 대해 이런 관점을 가지고 있는 사람이라면 조직장 직무를 수행해서는 안 된다고 생각합니다. 그도 불행해지고, 같이 일 하는 대부분의 사람들도 불행하게 만들기 때문입니다. 그들이 일 잘 하는 실무자로 남는 것이 훨씬 좋은 선택이라고생각합니다. 같이 일 하는 사람들이 마음에 들지 않는 행동을 보일 때 그들을 탓할 것이 아니라 그들이 그런 행동을 하는 것에 대한 책임감을 느껴야 합니다. 그런 행동을 하게 한 원인이 본인에게 있다고 생각해야 합니다. 그래야 좋은 조직을 만들 수 있습니다.
   
   
6. (올바른 리더십에 대한 이해) 조직장 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 것이 리더십입니다. 리더십을 가진 사람이 조직장 직무를 수행해야 합니다. 그런데 여기서 중요한 것은 리더십에 대한 올바른 이해입니다. 많은 사람들은 리더십을 이렇게 이해하는 것 같습니다. 사람의 마음을 끄는 매력을 가지고 있는 것, 그래서 그들을 자신이 하고자 일에 동조자를 만들고 그들에게 강력한 영향력을 행사할 때 리더십이 있다고 말합니다. 이런 것들이 부족하면 리더십이 없다고 생각합니다. 그러나, 이런 행동은 리더십이 아니라 처세술(Salesmanship)이라고 피터 드러커가 말합니다. 조직에서 요구되는 진정한 리더십은 조직의 생명력을 불어 넣는 일입니다. 조직의 생명력은 조직을 구성하는 사람들에 의해 만들어진다는 사실을 이해해야 합니다. 그러므로 진정한 리더십은 조직을 구성하는 사람들의 비전을 보다 높은 경지로 올리는 것이고 그들이 고성과를 창출할 수 있도록 돕는 것입니다. 그런 과정에서 그들이 타고난 능력의 한계치를 극복할 수 있도록 하면서 더욱 성숙한 삶을 누릴 수 있도록 하는 행동입니다.
   
   
7. (조직장 직무의 본질에 대한 이해) 조직장 직무는 실무자 직무와 구분됩니다. 조직장 직무이든 실무자 직무이든 조직을 구성하는 모든 직무는 조직의 성과창출에 기여하기 위해 존재합니다. 기여하는 방식이 다를 뿐입니다. 각 직무는 다른 직무에 영향을 미치는 과정을 통해 조직의 성과창출에 기여합니다. 조직장 직무는 실무자 직무에게, 실무자 직무는 조직장 직무에게 서로 영향을 미치면서 조직의 성과창출에 기여하게 됩니다. 조직장 직무는 실무자들이 한 방향으로 통합하고 정렬될 수 있도록 하고 그들이 가지고 있는 잠재력을 최대한 발휘하도록 하면서 조직의 성과창출에 기여합니다. 이를 위해 미션, 전략, 조직을 셋팅하고, 조직구성원들에게 성과 창출에 필요한 정보와 환경을 조성합니다. 이것이 바로 인사관리입니다. 그러므로 조직장의 직무에게 기대되는 기능은 바로 인사관리입니다.
   
   
8. (이론, 이상, 정답을 대하는 올바른 자세) 조직장 직무를 수행하는 사람은 훌륭한 이론가이면서 꿈 꾸는 것을 멈추지 않는 이상가가 되어야 합니다. 조직 구성원들에게 ‘현실과 이론은 다르다’라고 하거나, ‘너무 이상적이다’라는 말을 무심코 하는 조직장들이 적지 않은 것 같습니다. 조직장은 이런 말을 해서는 안 된다고 생각합니다. 현실을 더 잘 설명할 수 있는 이론을 개발하고 적용해야 합니다. 이상적인 대안을 터부시할 것이 아니라 그것이 실현될 수 있는 방법을 찾아가는 분위기를 조성해 주어야 합니다. 그리고 ‘세상엔 정답이 없다’라고 하거나, ‘본인이 알고 있는 것이 정답이다’이라고 말하거나 행동해서는 안 됩니다. 분명 정답이 있겠지만 아직은 모르고 있다고 말하거나, 지금은 정답이라고 생각하지만 이런 생각이 틀릴 수도 있다는 생각을 행동으로 표출해야 합니다. 정답에 대한 겸손함을 가지는 것이 중요합니다. 그러면서 정답을 찾아가는 노력을 게을리 하지 않는 모습을 가져야 합니다.
   
   
9. (인사 컨설턴트로서 도울 일) 지금까지 조직장 직무를 수행하는 사람이 알아야 할 내용과 가져야 할 자세에 대한 저의 생각을 정리해 보았습니다. 인사관리 시스템 구축을 돕는 컨설턴트로서 해야 할 일은 조직장 직무를 수행하는 사람들이 위에서 정리한 내용과 자세를 보유하고 더욱 강화시킬 수 있는 환경을 어떻게 제도적으로 조성할 것인가를 고민하고 실행하는 것입니다. 리워크 팀은 그 일을 하고 있고 그 일을 더 잘 할 수 있는 방법을 고민하고 실행하고 있습니다.