(사람을 판단할 수 있을 정도의 식견을 가질 수 있는 조건) 사람을 이해하는 것도 어렵지만, 조직에서 행동하는 사람을 이해하는 것은 더 어렵습니다. 심리학, 사회학, 정치학, 경제학, 인류학, 언어학 등을 모두 마스터하면 조금 알 수 있을지 모르겠습니다. 그러나 저는 그런 식견을 가지고 있지 않습니다. 나름 그런 눈이 있다고 할 수는 있지만, 다른 사람에게 합리적으로 설명할 자신은 없습니다.

(인사관리에서 필요한 관점을 갖게 하는 사람에 대한 이론들) 인사관리는 사람을 특정한 방향으로 행동하도록 유도하기 위해 필요한 관점을 갖게 하는 몇 가지 이론들에 기반합니다. 예를 들면 이 있습니다. 여기에는 사람을 어떻게 판단해야 하는지를 다루지 않습니다. 대신 매슬로우의 욕구단계설, 맥그리거의 XY이론, 허즈버그의 이요인 이론, 데시의 자기결정성 이론 등 사람을 바람직한 방향으로 행동하도록 하기 위해 사람을 이해하는 내용을 다룹니다.

(사람을 평가해서는 안 되는 이유) 인사관리에서 일을 하면 할수록 사람을 평가해서는 안 된다는 사실을 깨닫습니다. 사람은 평가를 받는 대상이 아닙니다. 사람을 평가한다는 것은, 그 사람의 존재를 있는 그대로 인정하지 않고 기계나 부품처럼 인식하는 것이라고 할 수 있습니다. 평가란 가치를 판단하는 것인데, 사람이 다른 사람의 가치를 판단한다는 것이 매우 무례한 일이라고 생각합니다. 예전 회사에서 S급 인재라고 소개된 사람을 주의 깊게 살펴보니, 그 구성원은 소속 조직에서 마음에 들어 할 행동을 하고 있었습니다. 그러한 행동만으로 그 사람이 S급이냐 아니냐로 평가받으니 인사관리는 의미가 없었습니다. 이렇게 결정된 핵심인재 개념도 비슷하다고 생각합니다.