혹시 몇 년 전 이런 기사 제목, 기억하시나요? "'JY, 결재 바랍니다……' 삼성, 임원도 수평 호칭." 호칭은 수평으로 바꿨는데 '결재'는 그대로 남아 있는 이 장면, 어딘가 좀 이상하지 않나 하는 생각을 했습니다.

리워크팀은 컨설팅 현장에서 이런 장면을 참 많이 만났습니다. 평가제도를 아무리 정교하게 바꿔도 구성원은 여전히 평가결과를 신뢰하지 않습니다. 직급을 없애고 서로 '님'이라 불러도 위계적인 문화는 그대로입니다. OKR을 도입했는데, 미팅만 늘고 실제로 성과창출에 도움이 된다는 느낌은 별로 없습니다.

무엇이 문제였을까요? 이쯤 되면 제도보다 먼저, 우리가 당연하게 전제하고 있는 것들을 다시 물어볼 때가 된 것은 아닐까 하는 생각이 들었습니다.

『HR 리워크』는 이 문장으로 시작합니다.

"지식노동자는 관리의 대상이 아니라 자율과 책임의 주체다.

인사관리는 그 전제 위에서 다시 설계되어야 한다."

회사는 늘 "사람이 가장 중요하다"고 말합니다. 그러면서 사람을 등급으로 구분하고, 달성률을 계산하고, 차등보상으로 동기를 부여합니다. 오래 반복하다 보니 익숙해졌을 뿐, 사실은 조금 이상한 패턴입니다. 『HR 리워크』는 바로 그 '당연한 것들'에 물음표를 붙이는 책입니다.

 

1. 인사관리 핵심 개념 이해하기
사람, 일, 성과, 평가를 둘러싼 오해부터 풀어봅니다. 지식노동자, 역량, 직급, 기여, KPI, OKR, 평가, 승진처럼 매일 쓰지만 정작 오해하기 쉬운 개념들을 하나씩 다시 정의합니다. 이를테면 "직급은 위아래 서열이 아니라 일의 크기다" 같은 이야기입니다.

2. 인사관리 실행 도구 사용하기
개념만으로는 조직이 바뀌지 않습니다. 그래서 활용할 수 있는 도구들을 담았습니다. 경영계획 세우는 법, 상시 360도 피드백, 성과평가를 위한 7가지 질문, 성과평가 전달 6단계 프레임워크, 공정한 급여제도와 밴드제, 지원하고 싶어지는 채용공고 작성법, 펄스 서베이 활용법까지 이어집니다.

3. 인사관리 현장 문제를 해결한다
"이론은 알겠는데, 현장은 다르지 않냐"는 말, 맞습니다. 그래서 실제로 부딪히는 문제들을 모았습니다. 주간회의, 원온원, 기안제도, 제도 개편 후 터져 나오는 불만, 권한 위임, 실패 허용까지 다룹니다. 「흑백요리사」가 보여준 공정성 기준, 테슬라의 조직 철학 같은 사례도 함께 살펴봅니다.

이 책은 HR 트렌드를 소개하거나 복붙하면 되는 모범답안을 주는 책은 아닙니다. 오히려 당연하게 여겨온 것들을 근본부터 다시 묻는 책이라, 어떤 대목은 다소 급진적으로 느껴질 수도 있습니다. 그래서 모든 내용에 고개가 끄덕여지지 않으실 수도 있습니다. 여러분의 조직을 떠올리며 조금 불편하게, 때로는 비판적으로 읽어주시면 더 좋겠습니다. 그게 이 책을 가장 잘 활용하는 방법이 될 것 같습니다.

이렇게 말씀드리는 데는 이유가 있습니다.

인사관리는 복잡합니다. 그렇기에 단순한 해법으로는 오래갈 수 없습니다. 이런 문제를 단순한 방식으로 풀려 한다면, 비록 일시적으로 답을 찾을 수는 있을지라도 멀리 가지는 못할 것입니다. 좋다는 제도를 서둘러 도입했지만 1년쯤 지나 슬그머니 제자리로 돌아와 있던 경험, 아마 한 번쯤 있으실 겁니다.

반대로 좋은 질문을 던지고 그 질문을 붙잡고 깊이 탐구해 나간다면, 당장 명확한 답을 얻지 못하더라도 그 과정에서 이미 꽤 멀리 나아가게 될 것이라 믿습니다. 그래서 이 책이 드리고 싶은 것도 정답이 아니라 좋은 질문입니다. 책을 덮은 뒤 "우리 조직은 왜 이렇게 하고 있지?"라는 질문 하나가 남는다면, 저희로서는 그걸로 충분할 것 같습니다.

출간에 앞서 HR 전문가분들, 그리고 현장에서 함께 고민을 나눴던 분들께 원고를 먼저 보여드렸습니다. 감사하게도 좋은 피드백을 많이 보내주셨습니다.

책 리뷰를 남겨주신 분들을 위한 이벤트도 준비하고 있습니다. 자세한 내용은 천천히 공개하겠습니다.

리워크팀은 앞으로도 더 좋은 콘텐츠로 찾아뵙겠습니다. 다음 주 금요일, 주간리워커로 다시 인사드리겠습니다.

늘 감사합니다.

💁‍♂️👨‍🍳 리워크팀 이용석 · 서동재 드림

미리 읽은 분들의 리뷰

10년이라는 시간은 저에게 '정답'을 알려주기보다 함부로 정답을 확신해서는 안 된다는 겸손함을 가르쳐주었다. 중요한 것은 외부의 화려한 솔루션이 아니라 우리 조직에 맞는 답을 찾기 위해 끊임없이 쓰고 지우는 과정을 소홀히 하지 않는 태도이다. 이 책은 그 고단하지만 가치 있는 여정을 포기하지 않게 만드는 든든한 나침반이 되어줄 것이다.

— 금대엽, 노루페인트 인사팀 대리

인사는 누구에게나 중요한 고민이다. 현실에서는 이것을 바꾸면 저것이 문제가 되는 구조 속에서 쉽게 단념하게 되고, 그 결과 인사의 목적이 개선이 아니라 현상 유지로 머무르기도 한다. 이 책은 우리가 인사를 지나치게 시스템이나 공학의 관점에서만 바라보고 있었던 것은 아닌지 다시 묻는다.

— 김성우, 다다름에프앤씨 대표

현장에서 HR을 하다 보면 제도보다 더 어려운 것은 관리자의 인식과 조직의 관성이다. 이 책은 유행하는 제도를 나열하지 않고 왜 우리가 계속 같은 문제를 반복하는지를 정확히 짚어낸다. HR을 '운영'이 아니라 '경영의 언어'로 고민하는 분들께 추천한다.

— 김성훈, 샘표 인사팀장

오늘날 조직은 인간을 통제의 대상이 아니라 스스로 사고하고 책임지는 존재로 이해하기 시작했지만, 현실의 인사관리 제도는 여전히 과거의 관점에서 크게 벗어나지 못한 경우가 많다. 이 책은 그 간극을 좁히는 구체적인 실행 방법과 사례를 제시한다. 새로운 인사관리 방향을 고민하는 경영자와 HR 실무자에게 유용한 안내서가 될 것이다.

— 김용진, 동해기계항공 대표, 착한경영연구소 소장

겉으로 보기에는 성과관리가 잘 되는 조직과 그렇지 않은 조직 사이에 큰 차이가 없어 보일 수 있다. 그러나 올바른 성과관리는 당장의 결과보다 조직의 체질과 일하는 방식을 바꾸는 데 중요한 역할을 한다. 이 책은 성과가 무엇인지와 성과관리를 왜 하고 어떻게 해야 하는지에 대한 근본적인 질문에 답을 제시한다.

— 김현중, 무림 디지털혁신팀 차장

저자는 이 책을 통해 우리가 지금까지 알고 있던 인사관리의 모습이 얼마나 왜곡되고 변형되어왔는지를 일깨워 준다. 피터 드러커가 제시한 지식노동자의 의미를 다시 강조하면서 변화무쌍한 미래 사회가 나아가야 할 방향에 하나의 대안을 제시한다. 조직을 이끌고 있는 리더는 물론이고 앞으로 리더가 될 모든 사람에게 일독을 권한다.

— 류동희, 대흥 R&T 부회장

경영학의 정수를 한국 기업의 현실에 녹여내는 일은 결코 쉽지 않습니다. 하지만 저자는 오랜 컨설팅 현장에서 쌓아온 경험을 바탕으로, 고전의 가치가 우리 조직 문화 속에서 어떻게 살아날 수 있는지 그 현실적인 대안을 설득력 있게 제시합니다. 시간이 흐를수록 더 좋은 성과를 내는 지속 가능한 인사체계를 고민하는 분들에게 이 책을 추천합니다.

— 박창재, 앤비전 부사장

스타트업 대표에게 가장 어려운 일은 성과보다 사람에 대한 판단이다. 이 책은 성과를 결과가 아닌 문제 해결의 과정으로 정의하고, 평가를 점수 매기기가 아닌 책임 있는 가치판단으로 재설계함으로써, 누가 어떻게 조직에 기여했는지를 설명 가능하게 만든다. 조직이 성장하며 판단의 기준이 필요해진 대표라면, 이 책은 HR을 넘어 대표 자신의 의사결정을 단단하게 만들어줄 것이다.

— 옥형석, 혜움 대표

이제 반복적이고 매뉴얼화된 업무는 점차 인공지능이 담당하게 되고 인간에게는 미션 달성을 위해 문제를 정의하고 판단하는 지식노동자의 역할이 요구된다. 이 책은 구성원을 단순한 실행자가 아닌 문제해결형 지식노동자로 성장시키는 방향을 보여준다. 인공지능 시대에 실제 성과를 만드는 조직을 만들고자 하는 리더에게 의미 있는 나침판이 될 것이다.

— 이동호, 매드업 대표

고마운 일이다. 기업 현장에서 30여 년을 HR로서 일해오면서 이렇게 잘 정리된 HR 가이드 혹은 나침반이 있었으면 했다. 무엇what, 어떻게how, 왜why를 현실감 있고 체계적으로 정리해주면서 HR의 본질에 대한 고민도 놓치지 않고 있다. 곁에 두고 채용에서 평가와 보상에 이르는 각 주제에 대한 고민을 대화하듯이 수시로 찾아보기를 바란다.

— 이한영, 전 SK그룹 CHRO 부사장

경영진은 조직 구성원의 몰입과 성과를 끌어내고자 한다. 하지만 때로는 잘못된 이해와 접근법이 오히려 이를 방해하며 자율성마저 제한하는 경우가 많다. 이 책을 보면서 인사人事의 근본적인 개념 하나하나를 차분히 되짚어 보고 우리가 진정 추구해야 할 방향이 무엇인지와 실제로 어떻게 실천할 수 있을지에 대한 답을 모색할 수 있어 좋았다.

— 정민호, 커리어케어 전무

관리자라면 누구나 승진, 채용, 평가와 보상 등 HR과 관련된 고민을 안고 있다. 고민이 깊어질수록 HR은 무엇을 해야 하는지, 조직은 어디서부터 바꿔야 하는지 질문이 이어진다. 이 책은 저자들의 현장 경험과 경영 고전의 통찰을 바탕으로 그런 고민을 정리하고 의사결정의 방향을 잡아주는 멘토 같은 안내서다.

— 조봉순, 서강대학교 경영대학 교수

전작 『인사관리시스템 3.0』을 통해 성과평가 체계를 도입하며 인사관리시스템이 조직 성과에 변화를 만드는 과정을 경험한 바 있다. 인사관리의 본질은 구성원이 스스로 동기부여되고 조직의 목적에 부합하는 성과를 창출할 수 있는 환경을 설계하는 데 있다. 이 책은 피터 드러커의 목적과 자율에 의한 관리OSC 이론을 바탕으로 실행이 가능한 방향을 제시한다.

— 조영익, ㈜티와이에스 대표

제도가 바뀌어도 조직이 바뀌지 않는 것은 제도가 부족해서가 아니라 그 제도를 뒷받침하는 개념이 여전히 예전 자리에 머물러 있기 때문이다. 경영자는 성과를, 조직장은 평가를, 인사담당자는 승진과 직급을 각자의 언어로 이해하고 있는 한 아무리 정교한 제도도 겉돌 수밖에 없다. 이 책은 그 어긋난 언어를 다시 맞추고 개념의 재정의가 어떻게 구체적 실행으로 이어지는지를 보여준다.

— 한재민, 한살림서울 인사변화관리팀 팀장