(선발의 유형 중 하나인 채용의 목적은 ‘적임자 확보’에 있습니다.) 뉴스레터 25호에서 선발의 결정기준은 ‘적합성’이라고 하였습니다. 즉, “선발을 잘했다”는 말은 직무를 부여받은 사람이 그 직무를 아주 잘 수행하고 있을 때 나오게 되는 평판입니다. 그래서 직무에 맞는 적임자를 선발해야 할 책임이 있는 조직장의 고민은 “어떤 자격을 갖춘 이가 직무를 잘 수행할 수 있을 것인가?”를 규명하는 것에서부터 시작합니다.

뉴스레터 25호에서 선발의 유형에는 ‘채용’, ‘승진’, ’이동’, ’퇴직’ 등 4가지 유형이 있다고 하였습니다. 그 중, 채용은 외부 인력을 대상으로 공백이 된 직무를 기준으로 필요한 자격요건 및 경험들을 확인하여 최적의 적합한 적임자를 찾는 활동입니다. 즉, 채용의 목적은 ‘적임자 확보’에 있다고 할 수 있을 것입니다.

(채용의 시작과 끝은 몇 명의 직원을 확보해야 하는 지의 계획수립에서부터 시작하여 선발한 적임자가 조직에 안정적으로 정착하였을 때 끝납니다.) 대부분의 회사들은 매년 초 회사의 경영계획에 따라 올해 인력계획을 새롭게 수립하게 됩니다. 이 인력계획을 통해 확보해야 하는 인력 수와 인력채용시기를 정하게 되고, 이 계획에 따라 채용을 진행하게 됩니다.

과거 채용절차는 서류검토 – 대면면접 – 연봉협상 등의 프로세스를 거쳐 최종적으로 입사일에 입사를 하게 되면 채용절차가 완료되는 것으로 생각하였습니다. 그러나, 신규 입사한 직원들이 조직에 안정적으로 정착하지 못하고 다시 회사를 떠나는 케이스가 늘어나면서 최근 온보딩시스템에 대한 관심이 높아졌습니다. 온보딩시스템의 진행목적은 신규 입사자의 안정적인 조직정착과 더불어 채용과정에서 기대한 역량수준과 행동특성에 어느 정도 매칭이 되는지를 판단하는 것입니다. 따라서, 채용의 완료는 신규 입사자에 대한 판단이 완료되었을 때라 할 수 있습니다.

(채용온보딩의 진행주체는 채용하고자 하는 소속조직장이어야 합니다.) 뉴스레터 25호에서 조직장이 선발권자가 되어야 한다고 설명 드렸습니다. 그 이유는 1) 조직장이 선발결정에 대한 결과책임을 질 수 밖에 없고, 2) 선발결정에 필요한 직무에 대해 누구보다 잘 알고 있기 때문입니다. 채용 및 온보딩을 진행하는 주체 또한 위의 사유로 소속조직장이 주체가 되어야 합니다. 즉, 소속조직장은 1) 채용시점에서의 채용계획(안) 작성, 2) 서류검토 및 합격자 결정, 3) 1차와 2차 면접의 진행, 4) 면접 합격자의 결정, 5) 합격자와의 처우협의 6) 신규 입사자를 위한 온보딩계획(안) 작성 7) 온보딩의 진행 8) 온보딩 결과보고서 작성 9) 채용온보딩의 결과 회고 등의 역할을 직접 수행하여 같이 일하게 될 신규 입사자에 대한 정보를 최대한 획득하고 있어야 합니다. 물론, 조직장이 채용온보딩을 진행하는 데 있어 경영진, 차상위조직장, HR부서의 적극적인 협조는 반드시 필요한 사항입니다.

(채용온보딩은 효율성보다 효과성을 위해 충분한 시간과 자원이 투입되어야 합니다.) 가끔 회사에서 채용을 진행할 때, 어떤 조직에서는 적임자를 찾는 데 집중하는 것이 아니라 채용절차를 최대한 간단하게 설계하여 인력채용을 빨리 마무리 하는데 집중하는 케이스를 종종 보게 됩니다. 오래도록 인사직무를 담당한 분들은 직무에 적합하지 않거나 기본적인 소통능력을 갖추지 못한 직원이 입사하게 되면 이로 인해 발생하게 되는 조직내 갈등으로 적지 않은 유무형의 손실이 발생되는 상황을 많이 보고 경험했을 것입니다. 그렇기에 채용온보딩은 절대 효율성을 따지는 프로세스로 진행해서는 안됩니다. 채용과정을 통해 지원자가 어떤 경험을 통해 필요한 정보를 확보하고 있는지, 과거 어떠한 문제에 직면했고 그 문제를 해결하기 위해 어떠한 행동을 하였으며, 이를 통해 어떠한 성장 및 발전을 하였는지 등 관련된 많은 정보를 알아야 하고, 온보딩 과정을 통해 어떻게 동료와 협업하고 소통하는 지, 어떠한 행동특성을 보이는 지 등을 파악해야 합니다. 이를 위해서 채용온보딩 과정은 적지 않은 시간과 자원의 투입이 이루어질 수 밖에 없습니다.

(외부인력을 채용하기 전, 조직장은 조직내 내부인력 중 적임자를 찾는 노력을 먼저 하여야 합니다.) 조직장은 외부인력을 찾고자 하는 채용을 진행하기 전, 먼저 내부 인력 중 적임자를 찾는 노력부터 시작하여야 합니다. 이렇게 해야 하는 이유는 1) 내부 인력에 대해서는 회사가 상당히 신뢰할 만한 정보를 갖고 있기 때문이고, 2) 조직 구성원 중 본인의 경력개발을 위해 채용하고자 하는 직무에 대해 도전해보고자 기회를 바라보는 직원이 있을 수 있으며, 3) 이러한 활동을 통해 조직 구성원들에게 회사에 대한 신뢰도를 높일 수 있기 때문입니다.

(채용온보딩의 결과는 반드시 회고되어야 합니다.) 뉴스레터 38호에서 의사결정한 결과는 반드시 회고되어야 한다고 말씀드렸습니다. 특히나, 회사의 미래를 책임질 수 있는 인재확보를 위해 채용온보딩의 결과에 대한 회고노력은 반드시 필요한 과정입니다. 회고를 할 때 1) 채용심사과정에서 조직장이 판단했던 입사자의 행동특성, 기대사항, 우려사항 등과 2) 면접관들의 의견들, 3) 온보딩과정을 통해 판단된 행동특성 등을 비교 정리하면서 향후 그 직무에 적합한 적임자를 확보하는 데 도움이 될 수 있는 기록을 남기도록 하여야 합니다.