(핵심가치는 의사결정의 판단기준이 되며 행동방향을 알려줍니다. )
 핵심가치란 무엇일까요? 핵심가치는 조직 구성원들의 행동에 대한 판단기준이 되며 공통의 행동방향을 가르킵니다. 집안의 가훈, 개인의 인생 좌우명, 중고등학교 시절 교실 칠판 위에 걸려 있던 교훈 등이 일종의 핵심가치로 볼 수 있습니다. 조직에서의 핵심가치란 ‘성과창출의 주체가 업무를 수행할 때 고성과 창출을 위해 표출해야 하는 ‘행동’ 으로 정의내릴 수 있으며, 조직에서의 성과란 ‘가치 있는 것에 공헌하는 것’이라 정의 내릴 수 있습니다. 즉, 회사에 소속된 구성원들 모두는 조직에 공헌하고자 노력하는 지식 노동자로서의 활동을 하게 됩니다. 이러한 활동을 함에 있어서, 조직 구성원들에게 핵심가치는 의사결정의 판단기준이자 행동방향을 제시하게 됩니다.

(인사철학은 사람과 조직에 대한 생각과 관점을 의미합니다.)
 인사철학은 사람이나 조직에 대해 갖고 있는 근본적인 생각과 관점을 의미합니다. 1960년 미국의 심리학자 D. 맥그리거는 인간의 본성에 대해 수동적인 노동자 가설 (X이론)과 능동적인 노동자 가설(Y이론)을 통해 경영자가 사람에 대해 가지고 있는 관점에 대한 이론을 얘기하였습니다. 수동적 노동자(X이론) 가설은 인간은 본래 노동을 싫어하고 경제적인 동기에 의해서만 노동을 한다는 오래 전 경영진들이 갖고 있던 인간에 대한 생각과 관점을 의미합니다. 즉, X이론은 인간은 명령받는 일 밖에 실행하지 않기 때문에 엄격한 감독, 상세한 명령지시, 상부로부터 하부에 대한 지배중시, 금전적 자극 등이 필요하다고 보는 관점입니다.
 D. 맥그리거는 인간을 수동적으로 보는 X이론을 비판하면서 인간은 본래 노동을 통해 자기실현의 욕구를 충족하고자 한다는 능동적 노동자(Y이론) 가설을 주장하였습니다. 이 Y이론은, 인간은 태어나면서부터 일이 싫은 것이 아니라 조건에 따라 책임을 떠맡거나 자진하여 책임을 지려고 한다고 보는 이론입니다. 여기서 ‘조건’은 일에 대한 동기부여의 요인으로 매력적인 목표와 책임, 자율을 부여하면 조직 구성원들은 자발적으로 일에 의욕을 갖게 되고 조직성과를 향상시킬 수 있다고 보는 것입니다. 여기서, 경영진은 조직 구성원들이 자기실현의 욕구를 업무수행속에서 발휘될 수 있도록 지원하고 도움을 주어야 합니다.

(인사원칙은 인사철학에 근거하여 인사관리를 할 때 준수해야 하는 내용입니다.)
 인사원칙은 인사관리의 주체가 인사철학에 근거하여 인사관리를 할 때 준수해야 하는 내용을 의미하며, 이는 인사관리시스템 구축의 방향을 알려 줍니다. 조직내에서 인사관리의 주체는 조직장입니다. 조직장은 조직구성원을 대상으로 인사관리를 할 때 회사의 인사철학에 근거한 인사원칙에 따라 인사관리를 함으로써 조직구성원들이 성장하고 발전할 수 있도록 도와야 합니다. 여기서, 회사에서 조직장이 해야 하는 역할을 잠시 언급하겠습니다. 회사내 조직장의 주요 역할은 1) 공동의 목표를 위해 구성원들을 통합시키는 활동 2) 조직 구성원들이 성장하고 발전할 수 있도록 돕는 활동 3) 커뮤니케이션과 개인의 책임을 바탕으로 조직화 하는 활동 4) 조직의 성과를 측정하고 성과를 개선시키려는 활동 등을 하여야 합니다. 그런데, 많은 조직에서, 특히 규모가 작은 조직에서 조직장이 실무를 하느라 중요한 조직장으로서의 역할을 제대로 하지 못하는 케이스를 많이 보게 됩니다. 이는 조직장 개인의 경력개발에 큰 도움이 되지 못할 뿐만 아니라, 회사성장에도 조직구성원들의 역량개발에도 모두 도움이 되지 못합니다.

(핵심가치로부터 인사철학과 인사원칙이 정립됩니다.)
 위에서 언급한 인사철학과 인사원칙을 정립하기 위해서는 핵심가치인 조직구성원들에게 기대하는 행동이 무엇인지부터 규정해야 합니다. 인사철학과 인사원칙의 실행으로 끌어 내야 하는 것이 조직구성원들의 행동이기 때문입니다.
 행동의 판단기준이 세워지면 그러한 기준에 따라 행동하도록 하기 위해 사람과 조직에 대해 어떠한 생각과 관점을 가져야 하고, 이런 생각과 관점이 인사관리에 어떻게 녹여져야 할 지를 고민하면서 인사철학과 인사원칙을 정리해야 합니다.

(핵심가치, 인사철학, 인사원칙의 정립을 위한 접근법)
 핵심가치, 인사철학, 인사원칙을 정립할 때 도움이 되는 접근법을 말씀드리려 합니다. 먼저 핵심가치를 정립하고자 할 때, 우리 회사의 조직구성원들(=지식노동자들)이 고성과 창출을 위해 필요한 행동이 무엇인지 이렇게 정립한 행동기준들이 과연 회사의 지식노동자로서 고성과를 창출하기 위한 업무를 수행하기 위해 필요한 행동들인지 한 번 더 고민하는 과정을 반드시 거쳐야 합니다.
 인사철학을 정립하고자 할 때는 조직구성원들이 지식노동자로서 일하도록 만들기 위해 사람과 조직에 대해 어떤 관점을 가져야 할 것인지 생각해야 합니다. 즉,  1) 우리 조직은 사람을 어떤 관점으로 볼 것인지? X이론관점으로 볼 것인지? 아니면, Y이론 관점에서 자율적 판단이 가능한 존재로 볼 것인지를 고민해야 합니다.  2) 조직과 조직구성원인 사람과의 관계를 어떻게 볼 것인지를 고민해야 합니다. 또한, 조직을 위해 조직 구성원들이 존재하는 것인지 아니면 조직구성원을 위해 조직이 존재하는 것인지를 생각해 봐야 합니다.
 인사원칙을 정립하기 위해서는 조직구성원들이 지식노동자로서 일하도록 하기 위해 인사관리의 주체는 누가 되어야 하며, 인사관리가 목적을 달성하는 데 있어서 어떠한 하부시스템이 핵심적인 역할을 할 것으로 기대되는지, 인사결정의 기반을 무엇으로 할 것인지 등을 고민해야 합니다. 이를 위해,  1) 인사관리의 수행주체가 경영자인지 아니면 경영자의 지시를 받는 인사부서인지 아니면 단위조직의 조직장인지 고민해 봐야 하며, 그리고 조직 구성원들은 일방적으로 인사관리 과정에 대한 참여없이 결과에 순종하도록 할 것인지도 같이 고민해야 합니다.  2) 인사관리 수행기준에 대해서도 생각해 봐야 합니다. 인사관리시스템의 하위 시스템인 성과관리시스템 (성과계획-창출-리뷰)과 인사결정시스템(선발, 급여결정) 중 어떤 하위시스템을 인사관리시스템 목적달성의 핵심적인 역할을 수행하는 인사관리시스템으로 볼 것인지를 고민해야 합니다.  3) 또한 인사결정의 합리성을 확보하기 위해 인사결정 (채용, 승진, 급여결정 등)의 기반을 무엇으로 둘 것 인지? 즉, 직무에 의한 인사운영을 할 것인지 아니면 신분에 의한 인사운영을 할 것인지 고민하여 정해야 합니다.

(인사철학과 인사원칙 등의 정립에는 경영진의 참여가 필수입니다.)
 인사철학과 인사원칙, 핵심가치의 정립에는 경영진의 참여가 필수입니다. 왜냐하면, 실천을 담보할 수 있는 최고의 방법은 실천해야 할 사항을 실천할 사람이 스스로 만드는 것이기 때문입니다. 그러므로 인사관리 목적 달성의 출발점인 인사철학과 인사원칙이 제대로 실행되기 위해서는 이것을 실행할 회사 경영진의 고민과 결정으로 만들어져야 합니다.