#직무R&R #성과관리 #이해관계자 행동변화
2024/5/17 금요일 #49호
⛹️♀️직무R&R은 어떻게 규명하는가?
안녕하세요. 오늘은 직무R(Role=역할)&R(Responsibility=책임)을 규명하는 방법에 대해 다뤄보겠습니다. 먼저 스탠포드대 조직행정론 교수이면서 조직행동론의 전문가인 칩히스와 그의 동생 댄히스가 공저한, 이해관계자의 극적인 변화를 이끌어 내는 행동설계의 내용을 담은 책 ‘스위치’에 한 사례를 소개하면서 시작해보겠습니다. 미국의 DYS(청소년복지국/비행청소년 문제를 다는 교정기관이자 사회복지기관)의 목표는 청소년 범죄자의 사회복귀를 돕고 그들이 지역사회에 정착하도록 지원하는 것입니다. DYS는 직접 서비스를 제공하던 운영방식에서 훈련시설이나 상담센터와 같은 외부단체들을 통해 서비스를 제공하는 네트워크 모델로 사업운영방식을 전환하였습니다. 이에 DYS 직원들은 이 변화에 맞추어 업무방식을 바꾸어야만 했습니다. 그런데, 회계팀장인 아틸라는 기존 일하는 방식에서 벗어나지 못해 외부 단체들에 대한 자금결제 지연사태를 종종 일으켰습니다. 이러한 사태가 발생한 원인은 역설적으로 아틸라 스스로가 정한 규정과 규칙 때문이었습니다. 아틸라는 작은 규칙이라도 절대 어김없이 철저하게 그리고 정확하게 처리하는 것이 자신의 역할이라고 정의내리고 이를 지키기 위해 최선을 다했으며, 동시에 큰 자부심도 갖고 있었습니다. DYS의 기획 및 연구책임자였던 시트킨에게는 이러한 아틸라의 업무방식을 변화시키지 않으면 현재의 문제상황을 극복할 방법이 없었습니다. 어느 날, 상사 시트킨은 아틸라의 활동이 어떠한 결과를 초래하는지 직접 보고 느끼게 하기 위해 주요 비영리 단체 방문시 아틸라를 동행 시킵니다. 아틸라는 황폐한 지역의 허름하고 열악한 건물 안에서 순찰경관과 사회사업가 같은 직원들이 아주 적은 보수를 받으면서 비행 청소년들에 대한 작은 기적을 만들기 위해 서로 도우며 열정적으로 일하는 고군분투하는 모습을 보게 됩니다. 이 모습을 보면서 아틸라는 스스로 자신의 까다로운 결제스타일로 인해 지급되어야 하는 비용처리가 늦어지면 어떠한 결과가 발생하게 되는지를 깨닫게 됩니다. 본사로 돌아온 아틸라는 팀원들에게 “팀원 여러분, 이 결제 건을 신속하게 처리하세요. 사람들이 기다리고 있습니다.” 라고 외치기 시작했습니다. 직무R&R 규명하고자 하면서 위의 사례를 소개하는 이유는 내가 수행하고 있는 직무의 역할과 책임을 어떻게 규명하느냐에 따라 행동변화가 다르게 나타난다는 점을 말씀드리고 싶었습니다. 조직 성과창출에 공헌하는 개인성과계획수립을 위해 정립되어야 하는 직무R&R의 규명 방법을 설명하고자 합니다. 🙂
- 💁♂️ 윤대진 PM 드림
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이번 <주간리워커>를 통해 아래 내용을 알 수 있어요!
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직무R&R이 왜 필요한가?
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직무R&R 규명의 목적은 무엇인가?
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직무R&R 규명시 담을 내용은 무엇인가?
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직무R&R 규명시 유의할 점은 무엇인가?
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- (조직성과창출에 공헌하기 위한 개인 성과계획수립을 위해서는 직무R(Role=역할) & R(Responsibility=책임)이 먼저 규명되어져야 합니다. )
기존 뉴스레터 원고에서 인사관리의 목적은 ‘조직 구성원들이 지식노동자로 일하면서 조직성과창출에 공헌하는 것’이라고 지속적으로 주장해 왔습니다. 또한, 여기서 얘기하는 지식노동자는 ‘동료와 협력을 통해 자율적인 업무수행으로 조직에 공헌하는 구성원’이라 정의 내렸습니다. 성과는 ‘가치있는 것(Result)에 공헌하는 것’이라 또한 정의 내렸습니다. 조직 구성원이 가치있는 것에 공헌하기 위한 성과창출의 프로세스는 개인성과계획수립 – 성과계획의 실행 – 성과창출 로 구성됩니다. 이 중, 개인성과계획 수립은 해결과제의 개발과 이를 해결하기 위한 계획수립으로 만들어집니다. 뉴스레터 제37호에서, 피터드러커의 <경영의 실제>를 통해 개인성과계획수립이 무엇인지를 피터드러커의 주장에 근거하여 설명 드렸습니다. 즉, 개인성과계획수립은 ‘성과창출자 본인이 (조직의 성과창출에 기여하기 위해) 본인의 직무R&R(역할과 책임) 안에서, 해결할만한 가치가 있는 문제에 대해 유효하다고 생각하는 해결대안을 사전에 구상하고 커뮤니케이션하는 활동’이라 하였습니다. 목표중심이 아닌 해결과제 중심의 성과계획 수립을 위해 반드시 다뤄야 할 5가지를 언급하면서, 가장 먼저 내가 하고 있는 직무의 R&R을 확인하는 과정부터 시작을 해야 한다고 하였습니다.
- (직무R&R은 성과를 낚는 그물과도 같습니다.)
개인성과계획수립을 위해 필요한 직무R&R은 직무별 역할(Role)과 책임(Responsibility)을 규명하고 공유함으로써, 책임에 상응하는 실행 여건을 조성하는 데 의미가 있습니다. 더 나아가 일의 목적과 의미를 확인케 하고, 창출해야 하는 성과를 탐색하게 하는 토대를 마련하는 데 규명의 목적이 있다 할 것 입니다. 그래서, Role(역할)과 Responsibility(책임)은 고기를 낚는 어부들에게 있어 그물손잡이와 같고, 그물 안에 담아야 할 것은 창출된 성과입니다. 물론, 어부들이 그물을 지속적으로 확인하고 손질을 하듯이 직무의 역할과 책임은 지속적으로 수정 보완해 나가야 합니다.
- (직무R&R의 규명은 조직성과창출에 공헌하기 위한 이해관계자의 행동변화가 무엇인지에 초점이 맞춰져야 합니다.)
뉴스레터 제37호에서, 리워크팀은 성과는 목표를 기준으로 평가하는 것이 아니라, 창출된 성과의 실행으로 나타난 이해관계자의 행동변화(Outcome)과 결과(Impact)의 크기와 각 차원의 인과관계를 토대로 성과의 가치를 판단하는 것이라고 하였습니다. 앞서 살펴본 것처럼 성과의 가치를 판단하기 위해서 반드시 필요한 이해관계자의 행동변화(Outcome)는 직무R&R의 Responsibility(책임)과 굉장히 밀접한 연관이 있습니다. 이러한 이유로 직무R&R은 성과계획을 수립하기 전에 먼저 정립될 필요가 있습니다. 그러면 직무R&R에는 어떤 내용이 포함되어야 할까요? 직무R&R은 1) 직무와 관련된 이해관계자(일의 고객, 협업대상자)가 누구인가 2) 직무에서 요구하는 업무활동(Activities)들은 무엇인가 3) 업무활동들을 통해 기대하는 이해관계자의 행동변화가 무엇인가 를 규명하는 작업입니다. 즉, Role(역할)은 성과(output)창출을 위해 수행하는 업무활동(Activity)으로 책임을 다하기 위해 나는 어떤 일을 할 것인가 하는 관점에서 규명되어져야 합니다. 역할 당 5개 이하의 활동으로 작성하는 것이 바람직합니다. 우리는 성과를 창출하는 과정에서 다양한 이해관계자와의 협업(상호작용)을 통해서 성과를 창출합니다. 따라서 이해관계자(또는 고객)가 성과창출에 도움이 되는 행동을 할 수 있게끔 영향력을 미치는 것이 중요합니다. 그 영향이란 이해관계자가 스스로 그러한 행동을 하게끔 하는 것을 의미합니다. Responsibility(책임)은 이해관계자가 기대하는 어떠한 행동을 하는 것을 규명합니다. 이 책임규명을 통해 ‘공헌’, ’협력’, ’고개지향적인 행동’ 을 유도하는 마인드셋을 기대하는 것입니다. 위의 내용을 요약하면, "Responsibility(책임)에 해당하는 결과를 이루기 위해 Role(활동)을 수행한다"는 관점에서 인과관계를 고려한 규명작업이 이루어져야 합니다.
- (직무R&R 규명은 다음을 유의해야 합니다.)
직무R&R 규명은 개인성과창출을 지속적으로 해 나가기 위한 목적으로 반드시 작성자 본인을 위해 작성하여야 합니다. 또한, 규명시 현재 상태와 함께 향후 바람직한 상태도 함께 고려하면서 기술해야 합니다. 물론, 향후 바람직한 상태가 우선입니다. 앞서 언급되었듯이 직무R&R은 고정되는 것이 아닙니다. 환경적 요인, 상황적 요인 등을 통해 역할과 책임이 변화될 수 있으므로, 직무R&R의 업데이트는 어부가 지속적으로 그물상태를 확인하여 고치듯이 지속적으로 이루어집니다.
- 윤대진 PM
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☕리워크팀 "온라인" 커피챗
HR시스템, 성과관리, 일하는 방식, 조직풍토, 조직문화, 리더십, HR이슈들
고민하시는 주제에 대해서 편하게 대화나누는 시간입니다.
💬일정 : 일정은 50분 내외로 편안한 시간을 상호 조율을 통해 확정합니다.
혼자 신청하셔도 좋고, 동료나 팀차원에서 신청해주셔도 좋습니다.
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📕<인사관리시스템 3.0>
제가 생각하는 조직이 인사관리를 하는 목적은 단 한 가지밖에 없습니다. 조직구성원들이 조직의 성과창출에 기여할 수 있도록 만드는 것이죠. 그럼 어떻게 하면 인사관리를 잘할 수 있을까요? 그러기 위해서는 인사관리의 명확한 목적과 올바른 가정 그리고 원칙을 정립하고 개선해야 합니다.
이 책은 왜 인사관리를 개선해야 하고 그렇게 하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 다룹니다. 그리고 조직구성원들이 ‘도전’과 ‘창의’ 그리고 ‘팀워크’라는 행동양식을 하도록 이끌어 진정한 성과주의를 실현하는 인사관리시스템 3.0을 제안합니다. 리워크팀이 제안하는 인사관리시스템의 변화에 관심이 있으시면 추천드립니다.
한번 읽어보세요. :)
- 이용석PL
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