안녕하세요.
이번 뉴스레터에서는 피터 드러커가 1954년 저술한 책 ‘경영의 실제’(The Practice of Management)의 ‘11장. Management by Objectives and Self-control’의 내용을 소개하려고 합니다. 현재 서점에 나와 있는 번역서(이재규 번역, 한국경제신문사)에는 이 장의 제목이 ‘목표관리’라고 번역되어 있습니다. 저는 이 번역이 맞지 않다고 생각하여 원어를 그대로 썼습니다. ‘Objective’를 ‘목표’로 번역한 것도 옳지 않을 뿐만 아니라 ‘Self-Control’이라는 단어도 번역하지 않았기 때문입니다. 게다가 ‘Management by Objectives and Self-control’줄여서 MBO라고 부르는 것도 잘못되었다고 생각합니다. MB로 줄인 ‘Management by’는 그렇게 강조되어야 할 단어가 아닙니다. 진짜 중요한 단어는 ‘Self-Control’입니다. 그래서 저는 ‘Management by Objectives and Self-control’를 줄여서 부르고 싶다면 MBO가 아닌 OSC라고 해야 한다고 생각합니다. 번역도 ‘목표관리’가 아니라 ‘목적과 자율에 의한 관리’로 하는 것이 옳습니다.
 
줄임말 또는 번역어보다 더 문제가 되는 것은 드러커가 OSC를 통해 전달하고자 하는 내용에 대한 왜곡입니다. 꽤 많은 사람들이 OSC를 목표관리(MBO)라고 부르면서 이것을 조직장과 조직구성원 간에 합의된 목표를 기준으로 조직구성원을 평가하고 그 평가결과에 따라 보상 차등화함으로써 조직구성원들이 성과를 창출하도록 동기부여하는 것이라고 이해합니다. 하지만, 드러커는 이런 내용을 말한 적이 전혀 없습니다. 이런 생각이 너무나 보편화되어 있어서 다시 말씀드리지만 드러커의 OSC는 그런 내용을 담고 있지 않습니다. 오히려 그는 OSC를 경영철학이라고 이야기했습니다. 구글의 OKR이 OSC로부터 유래되었다고 합니다. 더 정확하게 말하면 인텔에서 운영한 i-MBO로부터 OKR이 만들어졌다고 하는데, 미국도 OSC가 아니라 MBO라고 했다고 하니 왜 그렇게 했는지 저도 궁금합니다. 어찌 되었던 이 원고에서는 이게 중요한 게 아니므로 더 이야기 않겠습니다.
 
드러커가 제안한 OSC는 리워크팀에게 특별한 의미가 있습니다. 리워크팀이 개발한 성과관리시스템의 근간이 바로 OSC입니다. 지식노동자를 전제로 한 인사관리시스템 정착을 도와 드리는 리워크팀으로서, 지식노동자 개념을 우리에게 제시한 드러커의 영향을 받을 수 밖에 없습니다. 실제 OSC 내용을 읽어 보면 지식노동자의 개념을 다양한 측면에서 설명하고 있습니다.
 
현재 번역서로 출판된 ‘경영의 실제’를 다시 번역할 수 있는 기회가 있으면 좋겠다는 희망을 가지고 있습니다. 왜냐하면 현재 서점에 나와 있는 번역서에 중대한 번역의 오류가 있기 때문입니다. 그것은 바로 manager를 경영자라고 번역한 것입니다. 저는 맥락상 manager라고 지칭한 대상은 조직장으로서의 경영자가 아닌 ‘지식노동자’라고 생각합니다. 그래야 내용이 제대로 이해됩니다. 경영자라고 번역된 영어 단어는 ‘management’입니다. 그리고, ‘목적’과 ‘목표’라는 단어를 구분하지 않고 번역한 것도 아쉽습니다. 모든 사람들이 동의하는 해석은 없지만 저는 ‘목적’은 영어의 why에 가깝고, ‘목표’는 what에 해당하는 내용이라고 생각합니다. 그래서, 경영의 실제라는 책에 있는 내용을 제대로 이해하고 싶은 분이 있다면 원서를 반드시 구매해서 읽어 보실 것을 제안합니다.
 
그럼 이제 우리에게는 MBO(목표관리)로 잘못 알려진 OSC(목적과 자율에 의한 관리)의 주요내용을 살펴보도록 하겠습니다. 책에 원문을 직접 인용하면서 설명하는 방식으로 정리해 보겠습니다. 🙂