🖋️역량개발에 필요한 전제와 밟아야할 단계

#맥클랜드 #역량모델

2024. 7. 5.

잘 안보이시나요?

지식노동자로 ReWork <주간리워커>

2024/7/5 금요일 #56호

🖋️역량개발에 필요한 전제와 밟아야할 단계

안녕하세요.
인사관리에서 ‘성과’와 함께 또 하나 중요한 개념이 ‘역량’입니다. 역량에 대해서는 리워크 뉴스레터 28호에서 ‘역량이라는 개념의 근원을 찾아서’라는 제목으로 공유드렸던 적이 있습니다. 역량(competence)이란 개념은 심리학자인 하버드대학교 맥클리랜드 교수가 개발하여 우리에게 소개했습니다. 역량이라는 개념과 이 개념에 접근하는 방법을 인정받아 여러 컨설팅 회사를 통해 기업에 전달되었습니다.

하지만 이것이 전달되고 실행되는 과정에서 본래의 개념과 방법론에서 벗어났고 이러한 현상을 접한 맥클리랜드 교수의 안타까움을 표현하는 인터뷰가 있었습니다. 우리나라 조직도 예외가 아닙니다. 역량이라고 부르면서 지칭하는 것들은 과거 고과에서 다루던 내용과 유사하고 방법론 또한 크게 다르지 않습니다. 포장만 달라졌을 뿐입니다. 그런 내용을 지난 번 원고에서 전달드렸습니다.

이번 원고에서는 역량이 활용되는 영역 중 하나인 ‘역량개발’(Competence Development)에 대해 이야기 해 보려고 합니다. 리워크팀이 제공하는 성과관리시스템 중 한 꼭지를 ‘역량개발’이 담당하고 있다는 점도 참고로 말씀 드립니다. 역량개발이 진행되기 위해서는, 먼저 필요한 전제가 무엇인지부터 알아야 합니다. 그리고 역량이 개발되기 위한 절차를 이해해야 합니다. 이 두 가지 내용을 정리해 보려고 합니다. 이제 시작해 보겠습니다. 🙂

- 💁‍♂️ 이용석 PL 드림

David McClelland

이번 <주간리워커>를 통해 아래 내용을 알 수 있어요!

역량개념이 왜 중요한지 알게 돼요.
역량개발을 위해 사전에 전제되어야 할 것이 무엇인지 알 수 있어요.
역량이 개발되기 위해 밟아야 할 단계가 무엇인지 알 수 있어요.

역량개발에 필요한 전제와 밟아야할 단계

(성과 창출을 예측할 때 역량이 지식, 기술, 태도보다 더 의미있는 이유) 역량개발 활동이 진행되기 위해서는 우선 역량의 중요성을 이해해야 합니다. 역량의 중요성은 고성과 창출과 관련하여 생각해야 합니다. 여러분들은 조직에서 일 하는 사람이 고성과 창출을 위해 필요한 것이 무엇이라고 생각하십니까? 많은 사람들은 지식과 기술을 습득하면 고성과를 창출할 수 있다고 생각하고 교육을 강조하지만 과연 그럴까요? 지식과 기술을 보유하고 있는 사람이 고성과를 창출한다는 것을 증명할 수 있다면 이 말이 맞습니다만, 실제 조직에서 고성과를 창출하는 사람의 경우 지식과 기술이 아닌 다른 요인들이 작동한다는 것을 직관적으로 알 수 있습니다. 즉 자격증이 많다고, 좋은 대학을 나오고 성적이 우수했다고 또는 I.Q.가 좋다고 해서 고성과를 창출하지 않다는 것을 우리는 잘 알고 있습니다. 고성과를 창출하는데 필요한 것은 고성과 창출에 필요한 행동입니다. 지식, 기술, 학력, I.Q. 같은 것은 행동에 영향을 줄 수 있지만 이런 것들은 우리가 생각하는 것만큼 행동에 영향을 많이 주지 않습니다. 오히려 다른 요소들이 더 큰 영향을 줍니다. 역량 개념을 개발한 맥클리랜드 교수는 고성과 창출에 영향을 주는 행동을 유발하는 개인의 내적특성을 역량이라고 개념짓고 이 개념을 우리에게 소개했습니다. 역량은 행동으로 추정할 수 있지만, 행동이 곧 역량이 아닙니다. 이런 개념을 잘 구분하는 것이 중요합니다.
(역량의 모습) 맥클리랜드 교수가 창립한 맥버(McBer) 연구소는 특정한 행동을 유발시키는 개인의 내적특성인 역량을 ‘빙산모델’ (Iceberg Model)로 설명합니다. 빙산모델을 통해 역량을 구성하는 요소가 6가지임을 보이고, 이들 6가지 요소들이 상호작용하여 특정한 행동을 유발시킨다고 설명합니다. 빙산의 대부분을 차지하는 것이 수면위로 보이는 것보다 수면 밑에 존재하는 것과 마찬가지로 역량 결정에 큰 영향을 미치는 것도 수면 밑에 위치하는 동기와 특성 등과 같은 요소입니다. 그런데, 이들 요소를 확인하는 것이 쉽지 않고, 확인이 쉽지 않은 것만큼 바꾸기도 어렵습니다. 그래서 역량이라는 개념을 적용할 때는 개발보다는 특정 직무 수행을 위한 적임자 선발을 위해 활용하는 것을 우선적으로 고려해야 합니다. 왜냐하면 역량을 쉽게 바뀌는 것이 아니기 때문입니다.
(역량평가 기준인 역량모델의 정립) 역량은 그 자체로서 가치를 매길 수 있는 대상이 아닙니다. 어떤 경우는 가치가 있지만 어떤 경우는 가치가 없을 수도 있습니다. 특정 역량이 가치 있다고 판단(평가)하려면 기준이 있어야 합니다. 그 기준을 역량모델이라고 합니다. 역량모델이란 특정 직무 수행자 중 고성과를 창출하는 사람들만 보유하고 있는 역량을 의미합니다. 역량모델은 고성과자들의 역량의 직접 확인을 통해 만들어집니다. 역량을 개발하기 위한 두 번째 전제는 누가 고성과자인지가 판별되어야 합니다. 즉, 성과평가가 제대로 이루어지지 않는다면 올바른 역량모델은 만들어질 수 없습니다.
(역량에 의한 선발) 역량 개발을 위한 세 번째 전제에 대해서 알아보겠습니다. 그것은 확인된 역량을 기준으로 선발이 결정되는 관행이 정착되어야 합니다. 만일 역량과 관계없이 선발이 결정된다면 누가 역량을 개발하려고 하겠습니까? 물론 그 전에 역량모델이 마련되어 있고, 신뢰할만한 역량 측정이 이루어져야 할 것입니다. 인사관리를 구성하는 기능들이 상호 유기적으로 작동해야 한다는 사실을 여기서도 확인할 수 있습니다.
(역량개발을 위한 단계) 역량을 개발(Competence development)한다는 말은 새로운 역량을 만들어 낸다는 의미입니다. 여기서 역량을 높인다라고 표현하지 않고 개발한다라고 표현한 배경을 정확하게 이해할 필요가 있습니다. 역량은 수준으로 확인되는 것이 아니라 유무로 확인되는 대상입니다. 역량과 관련하여 많은 사람들이 잘못 이해하고 있는 부분이라 다시 한 번 더 강조 드렸습니다. 역량을 개발하기 위해서는 본격적인 개발에 앞서 3가지 단계를 거쳐야 합니다. 첫째, 특정 역량을 나타내는 행동이 무엇인지 알고 있어야 합니다. 역량은 개인의 내적특성이지만 역량을 표현하는 방법은 행동입니다. 가령 ‘성취지향성’이라는 역량이 어떤 행동을 유발시키는 역량인지를 알아야 합니다. 둘째, 해당 역량으로 나타난 행동이 고성과를 창출하는데 왜 중요한지를 이해해야 합니다. 궁극적으로는 역량모델을 만들고 역량모델에 대한 이해를 해야 합니다. 셋째, 본인이 그런 행동을 보이지 않는다는 것을 인식해야 합니다. 이를 위해서는 주변의 도움이 필요합니다. 본인의 행동을 객관적으로 보는 것이 쉽지 않기 때문입니다. 이런 3가지 단계를 진행하고 난 뒤 역량개발 계획을 수립하고 이를 실행하고 난 뒤 그 결과를 회고하는 과정을 진행하는 것이 바로 역량을 개발하는 과정입니다.
(역량개발 방법) 역량을 개발하는 방법을 탐색하기 위해서는 역량 개념을 정확하게 이해해야 합니다. 앞에서 설명드렸던 빙산모델이 역량을 이해하는데 도움이 됩니다. 서로 다른 영역에서 일 하는 의사의 예를 들어 역량을 조금 더 이해해 보겠습니다. 응급실 의사와 가정의학과 의사는 환자를 치료한다는 점에서는 같지만 전혀 다른 상황에서 환자를 치료합니다. 응급실 의사는 시간을 다투는 상황에서 완벽한 치료보다는 환자가 위험한 순간을 일단 넘길 수 있도록 조치하는 행위에 초점을 맞춥니다. 반면에 가정의학과 의사는 위험한 상황은 아니지만 아프다는 사실 때문에 어려움을 겪고 있는 환자를 진료하는 행위를 합니다. 두 의사는 똑같이 의사로서 갖추어야 할 기술과 지식은 유사할 수 있습니다만, 그 역할을 성공적으로 수행하기 위해서는 각기 다른 행동특성을 보여야 합니다. 이런 행동의 차이를 일으키는 역량은 기술과 지식이 아니라 수면 밑에 위치한 동기, 특성, 자기이미지, 사회적역할과 같은 요소들에 의해 결정됩니다. 이중에 동기와 특성이 역량을 형성하는데 중요한 요소이지만, 쉽게 바뀌기 어려운 요소입니다. 그러므로 역량을 개발하기 위해서는 자기이미지, 사회적역할과 관련된 요소에 초점을 맞추어야 합니다. 이것은 지식과 기술 습득의 교육으로는 변화를 일으키기 어렵습니다. 지식과 기술은 자기이미지, 사회적역할과 같은 요소의 변화가 전제될 때 훨씬 효과적으로 습득됩니다. 자기 이미지, 사회적 역할 등과 같은 요소의 변화를 일으키기 위해서는 새로운 경험을 갖게 하는 것이 중요합니다. 새로운 과제의 해결, 일과 관련된 이해관계자들과 정기적인 소통, 고성과자들과 같이 일 할 수 있는 기회 등이 효과적인 방법이 될 수 있습니다.
(지식노동자에게 중요한 역량) 역량이라는 개념은 매뉴얼이나 지시받은 대로 일 하는 육체노동자(Manual Worker)에게는 그렇게 중요하지 않습니다. 육체노동자의 성과 창출을 위해서는 역량보다는 기술이나 지식이 더 중요합니다. 리워크팀은 지식노동자를 전제로 한 인사관리시스템의 구축 업무를 돕고 있기 때문에 역량이라는 개념에 관심을 가지고 있습니다. 지금은 성과평가를 하면서 역량정보를 수집 중에 있습니다. 리워크팀은 역량 개념의 본질에 충실한 역량관리(역량모델링, 역량측정, 역량개발 등)를 추진해 나갈 계획입니다.

- 이용석 PL

☕리워크팀 "온라인" 커피챗

HR시스템, 성과관리, 일하는 방식, 조직풍토, 조직문화, 리더십, HR이슈들

고민하시는 주제에 대해서 편하게 대화나누는 시간입니다.

💬일정 : 일정은 50분 내외로 편안한 시간을 상호 조율을 통해 확정합니다.

혼자 신청하셔도 좋고, 동료나 팀차원에서 신청해주셔도 좋습니다.

프로그램 신청하기(무료)

📕<인사관리시스템 3.0>

제가 생각하는 조직이 인사관리를 하는 목적은 단 한 가지밖에 없습니다. 조직구성원들이 조직의 성과창출에 기여할 수 있도록 만드는 것이죠. 그럼 어떻게 하면 인사관리를 잘할 수 있을까요? 그러기 위해서는 인사관리의 명확한 목적과 올바른 가정 그리고 원칙을 정립하고 개선해야 합니다.

이 책은 왜 인사관리를 개선해야 하고 그렇게 하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 다룹니다. 그리고 조직구성원들이 ‘도전’과 ‘창의’ 그리고 ‘팀워크’라는 행동양식을 하도록 이끌어 진정한 성과주의를 실현하는 인사관리시스템 3.0을 제안합니다. 리워크팀이 제안하는 인사관리시스템의 변화에 관심이 있으시면 추천드립니다.

한번 읽어보세요. :)

- 이용석PL

책 구매 사이트: 교보문고 알라딘 Yes24