안녕하세요.
요 몇 년 사이 생성형AI의 급격한 발전으로 비숙련노동자들의 생산성이 올라가면서 지식노동자의 ‘성과’는 무엇이어야 하는가?에 대한 근본적인 질문들이 대두되고 있습니다. 우린 같은 단어를 보고도 때로는 각자 다르게 개념을 해석하곤 하는데, 대표적으로 성과(Performance)도 그런 단어 중 하나입니다. 예를 들어  “제가 OO님 2023년에 창출하신 성과에 대해서 말씀해주시겠습니까?”라고 질문을 드리면 A님은 “신임 조직장 교육을 3번 진행하고 (...)” 이렇게 한 일(Activity)을 중심으로 말하는가 하면 B님은 “테슬라 영업을 통해서 1억 달러 수주에 성공했습니다.” 라고 결과(Result)를 중심으로 말합니다. 리워크팀은 성과를 ‘과제해결을 위한 솔루션’으로 정의하고 있는데요. 막상 이러한 정의에 대해서 설명을 드리면 많은 분들이 공감하시면서도 현실에서는 성과가 마치 재무적인 결과라는 개념에 기반해서 소통되는 경우가 굉장히 흔합니다. 그 이유는 아마도 성과평가를 하는 방식과 성과평가 결과를 기본급 결정에 연계하는 방식이 ‘성과 = 결과’라는 컨셉을 유지하고 있기 때문이 아닐까 생각합니다. 성과관리시스템을 운영하는 과정에서 ‘성과 = 과제해결을 위한 솔루션’이라고 강조해도 실제 성과를 계획하고 성과평가를 진행하는 과정이나, 그것이 기본급결정과 연계되는 과정에서 ‘성과’ 그 자체에 초점을 맞추지 못하게 되면(예: 목표달성도에 의한 상대평가) 현실에서는 ‘성과 = 과제해결을 위한 솔루션’이라는 간단한 명제도 쉽게 허물어져버리는 것이죠. 이것은 성과지향적인 조직이 되기 위해서 인사관리시스템이 존재함에도 불구하고, 급여결정을 위해서 끼워맞추기 식으로 성과를 관리하는, ‘마치 꼬리가 몸통을 흔드는 격’ 이라고 할 수 있습니다.
어쩌면 성과를 재무적 결과라고 보는 것이 뭐 그렇게 대단한 오해냐고 생각하실 수도 있을 것 같습니다. “고성과를 창출하다 보면 결국엔 재무적인 결과로 나타나게 되는거 아니야?”라고 말이죠. 물론 그렇습니다. 하지만 성과와 결과와의 관계를 인과관계로 보는 것과 성과와 결과를 같다고 보는 것은 경영 현실에서 전혀 다른 양상으로 나타납니다. 
오늘은 특히 ‘성과’를 재무적 결과와 같다고 생각했을 때 나타나는 현상들을 짚어보고 그것이 왜 성과중심의 인사관리를 방해하는 관행일 수밖에 없는지를 다뤄보려고 합니다. 그럼 시작해보겠습니다. 🙂