(직급, 직위, 직군 등의 개념은 직무로부터 비롯됩니다.)
리워크팀에서 추구하는 지식노동자들이 자율적 업무수행을 통해 조직성과창출에 기여토록 하는 인사관리시스템에서는 회사내 직무를 확인하고 각 직무의 R&R(Role & Responsibility)을 명확히 규명하는 것이 중요합니다. ‘직무’(Job)란 사전적으로 유사한 업무내용을 가진 직위들을 하나의 관리단위로 설정한 것’ (HRD용어사전/ (사)한국기업교육학회/2010.9.)으로 정의되어 있습니다. 이 개념을 기반으로 해당 직무를 수행하기 위한 역할 및 업무내용이 무엇이고, 어떠한 책임(업무수행을 통해 그 결과로 영향을 받게 되는 고객(이해관계자)의 행동변화)을 달성하기 위해 업무수행을 하는 것인지 밝히는 것이 직무R&R 규명 작업입니다. 결국, 올바른 성과창출을 위한 방향타로서의 역할을 Role & Responsibility가 하게 됩니다. 
‘조직에 소속된 한 사람이 수행하는 업무의 총합’을 의미하는 ‘직무’(Job)가 명확하게 규명이 되면 이 직무를 기반으로 ‘직급’(Job Grade), ‘직군’(Job Family)등이 만들어집니다. 

(직급(직무등급: Job Grade)은 조직내 직무의 상대적 크기를 등급화한 것입니다.)
직무R&R이 규명되고 난 후, 일정 기준에 의한 직무평가방법을 통해 직무의 크기를 결정하게 됩니다. 직무를 평가하는 방법으로는,
①서열법 : 직무간 난이도와 책임도가 어느 정도인지를 전체적으로 서열을 매겨 나열하는 방법
②분류법 : 등급별 정의가 되어 있는 등급기준표를 미리 정해 놓고 각 직무를 어떤 등급에 배치하는 것이 합리적인지를 정해 나가는 방법
③점수법 : 정해진 평가요소를 기준으로 직무의 상대적 가치를 평가하여 점수로 나타낸 후 등급화 하는 방법
④요소비교법 : 일정한 기준 직무를 선정하여 이 기준 직무의 임금액을 평가요소별로 나누어 놓고 이것을 기준으로 평가하고자 하는 직무의 보수액을 정하는 방법
위의 방법들 중 상황에 적합한 방법을 선택하여 직무평가를 시행합니다. 
일반적으로 직무등급(Job Grade)은 M(=Manager)1, M2, M3 또는 Jr.(=Junior), Sr.(=Senior) 또는 L(=Leader)1, L2, L3 등의 형태로 표현합니다. 직급(직무등급: Job Grade)은 직무의 상대적 크기를 의미하는 것이지 직무를 수행하는 사람의 신분수준을 의미하는 것이 아닙니다. 직급이 필요한 이유는 보상의 공정성 확보를 위한 급여제도 운영을 위함 입니다. 즉, 직무가치에 적합한 Pay Band를 설계하고자 함입니다.

(직위(Job Position)는 직원 수와 동일합니다.)
앞서, ‘직무’(Job)란 사전적으로 ‘유사한 업무내용을 가진 직위들을 하나의 관리단위로 설정한 것’으로 정의하였습니다. 그렇다면, ‘직위’란 무엇일까요? ‘직위‘(Job Position)는 한 사람에게 부여할 수 있는 직무와 책임(행정학사전/이종수/ 2009.1.)을 의미합니다. 다르게 말하면 조직내 한 사람이 위치한 자리를 의미합니다. ‘직무’와 ‘직위’는 어떻게 다를까요? 예들 들어 해외영업 담당 2명, 국내영업 담당 3명이 있을 경우, 직무수는 2개(해외영업, 국내영업)이며 직위 수는 5개(해외영업포지션 2개, 국내영업포지션 2개)라 설명드릴 수 있습니다. 그리고, 직위를 영어로 표현하면 Job Position으로 표현될 수 있습니다. 직위는 선발(이동, 승진 또는 채용)의 기회를 확인할 수 있습니다. ‘‘00자리’가 비어 있다’고 표현하는 것은 ‘하나의 직위가 공백인 상황이다’는 말과 일맥상통합니다.

(직군(Job Family)은 유사한 직무들의 묶음입니다.)
‘직군’은 ‘조직내에서 유사한 직무들을 한데 묶어 놓은 것’을 의미합니다. (HRD용어사전/(사)한국기업교육학회/2010.9.) 일반적으로 생산직군, 영업직군, 경영지원직군, 연구개발직군 등의 형태로 구분되어 사용되고 있습니다. 직군을 활용하면 급여, 선발 등에 대한 접근방식을 차별화하여 적용할 수 있습니다. 예들 들면, 생산직군은 기본급을 호봉표로 결정하지만, 경영지원직군과 연구개발직군은 Pay Band로 기본급을 결정하는 급여체계를 운영할 수 있습니다. 

(직무, 직위, 직급이라는 용어의 올바른 정의와 소통이 중요합니다. )
리워크 팀은 직급을 개인의 신분 수준을 나타내는 개념이 아니라 직무의 상대적 크기라는 본래의 개념으로 회복할 것을 제안합니다. 직급의 변경은 개인의 신분수준의 변화가 아니라 수행하는 직무가 바뀔 때 일어납니다. 
예를 들어 팀장에서 팀원이 되면 수행하는 직무의 크기가 달라지기 때문에 직급이 변경되는 것입니다. 이럴 경우 직급이 낮아지고 향후 급여 결정 시 Demerit이 발생하게 됩니다. 직급은 사람에 따라 다니는 것이 아니라 수행하는 직무에 따라 결정됩니다. 직급을 이렇게 정의하게 되면 직급의 변경은 선발의 결과로 일어 납니다. 개인에 대한 보상이 징계 개념으로의 직급이 변경되는 것이 아닙니다. 

많은 조직에서 직급을 직무의 크기가 아니라 사람의 신분수준이라는 개념으로 이해한 채 직급을 폐지하겠다고 하는데, 이것은 잘못된 조치입니다. 직급이 없으면 급여제도를 설계할 수 없기 때문입니다. 

인사용어를 올바르게 정의하고 나면 이것을 조직구성원들에게 명확하게 알려 주어야 합니다. 그렇지 않으면 적지 않은 소통비용이 발생하기 때문입니다.