(지식노동자를 위한 인사관리시스템 구축의 필요성)
리워크팀이 구축하려고 하는 인사관리시스템의 목적은 명확합니다. 그것은 조직구성원들을 지식노동자로 일할 수 있게 하는 환경을 조성하는 것입니다. 이런 환경이 만들어져서 다수의 조직구성원들이 지식노동자로 일 하게 될 때 조직의 경쟁력은 지속적으로 제고될 수 있기 때문에 중요하다고 생각합니다. 지식노동자가 창출하는 성과가 조직에 미치는 영향은 육체노동자의 성과에 비할 수 없을 정도로 큽니다. 게다가 현대 조직에서는 지식노동자처럼 일 하는 사람들에 의해 수행되어야만 하는 업무가 점점 늘어나고 있습니다. 육체노동자가 수행하는 많은 일들이 로봇이나 아웃소싱 최근엔 AI 등에 의해 대체되고 있기 때문입니다. 이런 상황임에도 불구하고 우리나라의 많은 조직에서 운영되고 있는 인사관리시스템은 조직구성원들을 육체노동자처럼 일 하도록 만드는 인사관리시스템이라는 사실 앞에 높여있습니다. 이러한 현실을 바라보면서 리워크팀은 절망보다는 리워크팀이 하는 일이 중요하고, 지금 진행하고 있는 일을 더욱 잘해야겠다는 각오를 다지게 됩니다.

(육체노동자로 이끄는 인사관리시스템의 모습)
육체노동자처럼 일 하게 만드는 인사관리시스템이란 최고경영자가 원하는 대로 조직구성원들을 움직이게 하려는 시스템입니다. 그래서, 실무를 잘 하는 사람이 단위조직을 이끄는 조직장이 됩니다. 어차피 그들에게 인사관리 권한이 주어지지 않을 것이고 최고경영자에겐 일을 가장 잘 하는 실무자라고 생각되는 사람이면 충분하기 때문입니다. 실무를 가장 잘 하는 단위 조직의 조직장은 그가 관리하는 조직의 구성원들을 그를 위해 일 하는 보조원 정도로 생각합니다. 평가제도는 성과와 역량을 평가하지 않고 사람을 기계의 한 부속품처럼 평가합니다. 그리고, 기계를 움직이기 위해 연료를 공급하듯이 보상을 통해 사람들을 동기부여 시키려고 합니다. 동기부여 수단을 가능한 많이 가져가겠다는 생각으로 승진도 보상의 개념으로 결정합니다. 기계를 작동하는 사람이 부속품을 이리 저리 재배치하고 조립하듯이 인사이동은 ‘명령’이라는 이름으로 구성원들에게 통보됩니다.

(지식노동자를 위한 인사관리시스템의 지향점과 전제)
리워크팀이 생각하는 인사관리시스템은 조직구성원들이 조직에 기여하기 위해 그들이 가지고 있는 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 환경 조성을 목적으로 하는 시스템입니다. 환경 조성을 한다는 것은 조직구성원들을 통제의 대상이 아니라 그들의 판단을 인정하고 존중한다는 의미를 담고 있습니다. 그들이 보이는 행동양식은 그들이 스스로 결정한 것이지 외부의 강요에 의한 것이 아님을 전제합니다. 그러므로 조직장은 조직구성원들에게 기대하는 행동양식을 이끌어 내기 위한 환경을 조성하기 위해 인사관리라는 활동을 수행해야 합니다.

(지식노동자를 위한 인사관리시스템의 모습)
지식노동자는 ‘조직의 성과 창출에 대한 기여’를 목적으로 일 하는 사람입니다. 본인의 노력이 조직의 성과 창출에 어떤 영향을 미치는지를 항상 생각하면서 일을 합니다. 그들은 일을 할 때 ‘도전과 창의 그리고 협력’이라는 가치를 중요하게 생각합니다. 조직에 기여하기 위해 해결해야 할 문제를 개발하고 이것을 해결하는 방법을 찾고 실행해야 하기 때문에 이런 가치들이 중요합니다. 조직구성원들을 지식노동자처럼 일 하도록 하기 위해서는 그들이 자율적으로 일 하기 위해 필요한 정보와 가치 있는 일을 선택할 수 있는 기회의 제공 그리고 신뢰라고 하는 3가지 메시지가 그들에게 전달되어야 합니다. 결국 지식노동자를 위한 인사관리시스템이란 이 3가지 메시지가 조직구성원들에게 인지되고 느껴질 수 있는 환경조성을 목적으로 운영되는 시스템이라고 할 수 있습니다. 


(지식노동자를 위한 인사관리시스템을 위해 개발된 개념과 도구들)
리워크팀은 지금까지 개발된 경영의 많은 개념과 도구들이 대부분 지식노동자를 위한 인사관리시스템과 관련되어 있다고 생각합니다. ‘미션/비전과 전략’이라는 개념은 조직구성원들에게 그들이 기여해야 할 대상이 무엇인지 알려주는 중요한 정보를 제공하기 위해 만들어졌습니다. 이런 개념에 해당하는 내용을 모르는 구성원들이 지식노동자처럼 일할 것이라고 기대하기 어렵습니다. 많은 사람들이 MBO(목표관리)라고 알고 있지만 사실은 OSC(목적과 자율에 의한 관리)라고 이해해야 하는 ‘Management by Objectives and Self-Control’ 개념은 지식노동자를 대상으로 하는 경영철학에 가까운 내용을 우리에게 알려 줍니다. 이것을 마치 육체노동자에게 적용할 수 있을 법한 평가도구처럼 생각하는 현실이 왜 여전히 지속되고 있는지 항상 궁금하고 답답합니다. 여기에 더해 BSC(Balanced Scorecard) 또한 평가도구처럼 인식되고 있지만 이 또한 지식노동자로 일 하려고 하는 사람에게 필요한 정보를 제공하는 도구입니다. 역량이라는 개념 또한 고성과 창출을 위한 지식노동자를 전제로 만들어졌습니다. 그런데, 조직구성원들이 지식노동자처럼 일 하는 것을 기대하지 않거나 인정하지 않다 보니 역량이라는 개념이 현실에서는 왜곡되거나 외면당하고 있는 현실이 안타까울 뿐입니다. 피드백 시스템, 1on1 미팅도 모두 지식노동자를 위한 인사관리시스템을 구성하는 도구들입니다. 이런 개념과 도구들이 제대로 활용되기 위해서는 지식노동자를 위한 인사관리시스템에 대한 개념을 가져야만 합니다. 리워크팀은 이런 개념과 도구들을 인사관리시스템의 하위시스템인 성과관리시스템에 모두 녹여 내고 있습니다.


(보상이 강조되는 인사관리시스템)
우리는 보상이 강조되는 인사관리시스템은 지식노동자를 위한 시스템이 아니라고 생각합니다. 보상이 강조되는 이유는 사람을 움직이게 하는 동기부여 수단으로 보상을 생각하기 때문입니다. 동기부여는 통제의 다른 말이라고 할 수 있습니다. ‘인센티브가 왜 작동하지 않는가?’(Why incentive program cannot work?, HBR, 1992)라는 센세이션한 논문을 발표한 알피 콘(Alfie Kohn)은 이 논문에서 ‘Rewards is Penalty’라는 통찰력이 있는 주장을 합니다. 사람들이 보통 당근과 채찍을 구분하지만 두 가지는 사실은 사람들에게 같은 것으로 다가온다는 의미입니다. 보상을 동기부여 수단이라고 생각하다 보니 평가도 보상 결정을 위한 정당성 확보를 목적으로 이루어지고, 다양한 보상 방법들을 개발합니다. 승진도 보상으로 생각하게 만들고, 직책과 직급을 분리한다는 개념도 만들어 냅니다. 복리후생도 차별화하여 보상처럼 느끼게 만듭니다. 이렇게 만들어진 인사관리시스템은 조직구성원들을 지식노동자가 아닌 육체노동자처럼 일 하게 유도하게 됩니다. 


(보상에 대한 사고의 전환)
리워크팀은 보상이 동기부여 수단이 아닌 신뢰를 확보하는 수단이 되어야 한다고 생각합니다. 그래서, 급여의 차등화가 아닌 공정성과 안정성을 지향합니다. 이런 생각에 비판하는 분들이 적지 않을 수 있습니다. 이런 분들은 사람을 여전히 통제의 대상으로 보기 때문에 하는 지적이라고 생각합니다. 이런 생각을 떨쳐 버리는 것이 참 쉽지 않은 것 같습니다. 우리의 이런 생각을 이상적이다, 이론적이다라고 비판하실지 모르겠으나, 우리는 현실을 있는 그대로 직시하고 있기 때문에 이런 생각을 한다는 점을 말씀 드리고 싶습니다. 이런 점에서 XY이론을 우리에게 전달한 더글라스 맥그리거의 고민(주간리워커 47호 “Y이론의 실행, 통합의 원칙과 자기 통제에 의한 경영 feat. 맥그리거” 참고)을 우리도 공유하고 있습니다. 승진은 보상이 아닌 선발 개념으로 결정하도록 되돌려 놓아야 합니다. 직책과 직급의 분리라든지, 승진하면 또 하나의 보상처럼 차별적으로 주어지는 복리후생의 적용도 신중해져야 합니다. 


(단위조직장에 의해 운영되어야 하는 시스템)
지식노동자를 위한 인사관리시스템은 단위 조직장에 의해 운영되어야 합니다. 즉, 인사관리 과정에서 일어나는 여러가지 의사결정이 단위 조직장에 의해 이루어지도록 해야 합니다. 두 가지 이유 때문입니다. 하나는 단위 조직장이 자신의 직무를 지식노동자로서 수행할 수 있어야 합니다. 본인이 지식노동자처럼 일 하지 않는다면 조직구성원들을 지식노동자로 일 할 수 있도록 리드할 수 없기 때문입니다. 그리고, 육체노동자가 아닌 지식노동자로 일 할 수 있는 환경을 조성하기 위해서는 조직구성원 각자가 처한 상황과 그들의 특성을 개별적으로 고려해야 하는데, 이것은 가까이서 같이 일 하는 조직장만이 할 수 있기 때문입니다.  


(지식노동자를 위한 인사관리시스템 구축 제안)
지식노동자를 위한 인사관리시스템의 정착은 거스를 수 없는 방향이라고 생각합니다. 방향은 명확하고 또 타당하지만 성공적으로 실행하는 것이 우리 앞에 놓여진 과제입니다. 어떤 분들은 평소에 처리해야 할 일도 많은데 인사관리를 위해 이렇게 많은 고민과 노력을 투입하는 것이 옳은지 의구심이 든다고 말씀 하실 수 있습니다. 새로운 인사관리시스템에 대한 설명을 들어 보니 실행이 만만치 않을 뿐만 아니라 기존에 해 오던 여러 관행들을 없애거나 바꾸어야 한다는 부담감도 클 것이라고 우려되기 때문입니다. 맞습니다. 새로운 인사관리시스템 구축을 위해서는 많은 어려움과 부담감이 생길 수밖에 없을 것입니다. 하지만 이런 이유로 새로운 인사관리시스템 구축을 미루거나 포기할 때 미래 조직에 미치는 영향을 예상해 본다면 새로운 인사관리시스템 구축 과정에서 겪는 어려움과 부담감은 충분히 극복할 수 있을 것이라고 생각합니다.