안녕하세요?
 이번 ‘리워크 에디트’에서는 리워크팀 이용석PL이 주간리워커 51호에서 소개해 드렸던, 스탠포드대학교 경영대학원 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)교수와 동 대학교 경영과학 전공교수인 로버트 서튼(Robert Sutton) 교수가 쓴 ‘증거경영(Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense/ 김용재교수 역저)’란 책을 한 번 더 소개시켜 드리고자 합니다. 주간리워커 51호에서는 ‘증거경영’을 진행하기 위한 원칙을 소개해 드렸는 데, 이외 두 저자는 경영 시장에서 난무하고 있는 경영지식들을 어떤 자세와 기준으로 받아들여야 하는지에 대한 몇 가지 가이드라인도 제시하고 있습니다. 실제 새로운 경영지식들에 대해 무조건적으로 받아들이는 경향이 강한 경영시장에서 이 가이드라인은 경영을 하면서 발생한 과제 해결을 위해 고민을 하는 여러분들에게 큰 길라잡이가 될 것으로 생각해서 이를 공유하고자 합니다.

‘‘증거경영(Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense)”이라는 제목에서 보았듯이 이 책은 현실에서 일어나고 있는 일들에 대해 매우 비판적입니다. 저자들은 이 책을 쓴 목적을 당당하게 다음과 같이 밝히고 있습니다. ‘ 우리는 기존의 영향력 있는 연구들과 저서들이 갖고 있는 불완전성과 도에 넘치는 주장들에 대해서 신랄하게 비판합니다.’고 하였습니다. 이 문장은 저에게 신선한 충격이었으며 과거 해결과정에서 고민하던 시절을 회고하게 만들었습니다. 

경영학을 6년이상 공부한 후, 컨설팅업에서 첫 사회생활을 시작한 1997년 IMF외환위기 당시, 우리나라에는 위기탈출을 위해 새로운 경영 아이디어들과 지식들이 무수히 쏟아지던 때였습니다. 당시 경영상황을 반영한 아니 시대적 변화를 반영하여야 한다고 믿는 컨설턴트 입장에서 새로운 경영 아이디어들에 대해 고민 없이 무조건적으로 받아들였고 전달의 매개체 역할을 하였습니다. 직급(사원, 대리, 과장, 차장, 부장)에 의한 호봉제도의 변환, 평가제도의 도입, 승진에 의한 급여인상이 아닌 평가에 의한 급여 차등화 도입, 팀제의 도입 등….
외환위기라는 이유 때문에 이런 경영 아이디어들을 받아 들여야만 한다고 무조건적으로 믿었고 고객사 담당자들에게 주장을 하였던 당시, 프로젝트 매니저가 이런 질문을 하였습니다. “Why?” ‘왜 직급을 줄여야 하지?’, ‘승진에 의한 급여인상을 왜 하면 안 되지? 직원들에게는 큰 동기부여가 되는데??’ ‘왜 Pay Band를 도입해야 하지? 현재 호봉체계가 직원들에게는 안정적인 체계인 데??’ 등. 시대적 상황 때문에 당시의 경영지식 도입을 당연하게 여겼고 시스템의 설계에만 집중하고 있던 사회 초년생인 저에게 이 질문은 신선한 충격으로 다가 왔습니다. 당시 경험했던 신선한 충격을 ‘증거경영’을 읽으면서 다시 한 번 생각하게 되는 계기가 되었습니다.

비록 여러 해가 지났지만 지금도 신 경영지식들에 대해 대부분의 관리자들이 고민없이 받아들이고 있고, 경영지식의 공급자들(컨설턴트, 경영전문가, 학자들 등)은 이를 이용하여 이미 오래 전에 틀린 것으로 판명된 아이디어들을 번쩍거리는 새로운 아이디어인 것 마냥 포장하고 있다고 이 책에서는 주장합니다. 그러면서 이러한 경영 아이디어들과 지식들을 평가하기 위해 몇 가지 가이드라인을 제시하고 있습니다. 무수히 많은 경영 아이디어들과 지식들을 접하는 저희가 올바른 접근을 통한 해결책을 찾기 위해 이 ‘증거경영’에서 얘기하고 있는 가이드라인을 함께 공유해 보고자 합니다.