✍️ “성과평가의 기준은 목표달성도 아닌가요?” 비슷한 맥락으로 “성과평가를 제대로 하려면 목표를 합의하는게 중요합니다.”와 “목표를 자주 수정하는 것은 바람직 하지 않잖아요.”가 있습니다. 목표는 결과를 구체적으로 정의한 것이기 때문에 성과평가의 기준을 목표로 잡게 되면 수립한 계획이 마치 평가의 기준인 것처럼 인식하게 되고, 구성원들은 애초부터 달성하기 쉬운 수준의 목표를 수립하고 측정이 용이한 문제만 다뤄 진짜 해결해야 할 과제가 뒤로 밀려나게 되거나, 보다 못한 조직장이 구성원들에게 도전적인 목표를 잡으라고 강요하면서 줄다리기 끝에 일방적으로 목표수준을 내려 보내기도 합니다.

이런 현실들이 반복되면 내외부 환경변화에 맞춰 기민하게 계획을 조정하거나 더 높은 성과창출을 위한 방향설정이 필요할 때 어려움을 겪게 될 수 있습니다. 이런 부작용 때문에 리워크팀은 성과계획을 수립 할 때는 ‘목표’가 아닌 ‘해결과제’를 중심으로 계획을 수립하는 것이 중요하고, 성과를 평가할 때는 두 가지를 고려해서 ‘성과’ 그 자체에 대한 ‘가치판단’이 필요하다고 생각합니다. 1) 결과의 임팩트가 얼마나 큰가? 2)’과제해결을 위한 솔루션’이라고 할 수 있는 ‘성과’와 ‘결과’와의 인과관계가 얼마나 긴밀한가? 두 가지 조건을 모두 충족한다면 고성과라고 할 수 있을 겁니다.

흑백요리사를 통해 바라본 평가의 간주관성
✍️ 이번 흑백요리사에서 공정한 평가는 여느 요리경연 프로그램보다 강조된 요소였습니다. 계급전쟁이라는 환경이 만들어내는 공정성에 대한 민감함도 있지만, 이것 자체로 어쩌면 최근 공정성에 대해 민감해진 시대흐름을 반영하는 것이기도 합니다. 흑백요리사의 평가 공정성에 시청자들이 민감한 반응을 보였던 것은 몇몇 과몰입러의 딴지인 것만은 아닌 것이죠. 이런 점을 연출진들도 아주 잘 알고 있었던 것 같습니다. 요리에 대한 평가결과를 시청자들에게 납득시키기 위한 다양한 장치를 배치했습니다. 평가기준에 대해서 심사위원이 상의하는 장면이라거나, 심지어 평가결과를 메모한 것을 실제로 화면에 보여주기도 합니다. 이러한 장치들은 인사관리에서 평가의 본질이라고 할 수 있는 평가의 간주관성(間主觀性 : Intersubjectivity)을 획득하기 위한 장치라고 할 수 있습니다. 간주관성은 각자가 갖고 있는 주관성을 모아 서로 인정된 공통된 부분을 말합니다. 우리가 ‘맛있다’에 대한 가치판단이 개개인이 모두 다르듯, 평가는 주관적일 수밖에 없지만, 경연프로그램 특성상 더 가치있는 것이 무엇인지는 반드시 판단해야 하고, 시청자들에게도 납득되어야 합니다. 흑백요리사는 그런 면에서 가치판단이 어려운 '요리'라는 대상에 대한 평가의 간주관성을 획득해 나가기 위해 ‘평가’라는 본질이 갖는 어려움을 피하지 않는 과감한 선택을 했습니다.

✍️ 직무R&R에는 어떤 내용이 포함되어야 할까요? 직무R&R은 1) 직무와 관련된 이해관계자(일의 고객, 협업대상자)가 누구인가 2) 직무에서 요구하는 업무활동(Activities)들은 무엇인가 3) 업무활동들을 통해 기대하는 이해관계자의 행동변화가 무엇인가 를 규명하는 작업입니다. 즉, Role(역할)은 성과(output)창출을 위해 수행하는 업무활동(Activity)으로 책임을 다하기 위해 나는 어떤 일을 할 것인가 하는 관점에서 규명되어져야 합니다. 역할 당 5개 이하의 활동으로 작성하는 것이 바람직합니다. 우리는 성과를 창출하는 과정에서 다양한 이해관계자와의 협업(상호작용)을 통해서 성과를 창출합니다. 따라서 이해관계자(또는 고객)가 성과창출에 도움이 되는 행동을 할 수 있게끔 영향력을 미치는 것이 중요합니다. 그 영향이란 이해관계자가 스스로 그러한 행동을 하게끔 하는 것을 의미합니다. Responsibility(책임)는 이해관계자가 기대하는 어떠한 행동을 하는 것을 규명합니다. 이 책임규명을 통해 ‘공헌’, ’협력’, ’고객지향적인 행동’ 을 유도하는 마인드셋을 기대하는 것입니다. 위의 내용을 요약하면, "Responsibility(책임)에 해당하는 결과를 이루기 위해 Role(활동)을 수행한다"는 관점에서 인과관계를 고려한 규명작업이 이루어져야 합니다.