(이 책을 소개하는 이유) 『학습하는 조직』은 “조직은 어떤 존재가 되어야 하는가?”라는 질문에 사고의 틀을 바꾸는 것에서 해답을 찾자고 제안하는 책입니다. 1990년에 출간된 이 책은 지금까지도 조직 변화와 혁신의 화두를 던지고 있으며, 오늘날 우리가 추구하는 ‘지식노동자 중심 조직’의 방향성과도 맞닿아 있다고 생각합니다.

(번역 제목의 변화가 말해 주는 것) 이 책은 처음 국내에 ‘제5경영’이라는 이름으로 번역되었지만, 이는 책이 말하고자 하는 핵심을 제대로 담아내지 못했습니다. ‘제4경영은 무엇인가?’라는 불필요한 질문만 유발했기 때문입니다. 이후 ‘학습하는 조직’이라는 제목으로 재번역되었고, 부제인 The Art & Practice of the Learning Organization에 충실하게 책의 본질을 더 잘 반영한 제목으로 평가받고 있습니다.

(학습한다는 말의 의미) 우리는 흔히 ‘학습’을 지식이나 기술을 습득하는 것으로 이해합니다. 하지만 피터 센게가 말하는 학습은 정보의 수용을 넘어, 사고와 행동이 실제로 변화하는 과정을 의미합니다. 즉, 학습이란 ‘정보’(Information)가 아니라 ‘변화(Transformation)’의 과정입니다.

(학습하는 조직이 되어야 하는 이유) ‘학습하는 조직’이란 조직을 지배하는 사고와 행동 양식을 필요에 따라 바꾸는 능력을 지닌 조직을 말합니다. 센게는 변화와 복잡성이 일상이 된 시대에 조직이 살아남고 지속적으로 성장하기 위해선 반드시 학습하는 조직이 되어야 한다고 강조합니다. 이 주장은 찰스 다윈의 진화론과도 맞닿아 있습니다. “가장 강한 종이 살아남는 것이 아니라, 가장 잘 적응하는 종이 살아남는다.” 센게는 이 진리를 조직에 적용해, ‘생존’의 조건이 아니라 ‘지속가능한 성장’의 조건을 제시한 것입니다.

(‘학습하는 조직’이 되기 위한 5가지 규율) 센게는 학습조직이 되기 위한 다섯 가지 규율을 제시합니다. ; 1) 개인적 숙련(Personal Mastery), 2) 멘탈모델 (Mental Model), 3) 공유비전 (Shared Vision), 4) 팀 학습 (Team Learning), 5) 시스템 사고 (System Thinking). 이 중에 ‘멘탈모델’과 ‘시스템 사고’라는 두 가지 규율에 대해 조금 더 살펴 보겠습니다.

(멘탈모델) 멘탈모델은 사람들이 세상을 바라보고 행동을 선택하는 내면의 이론입니다. 센게는 이 개념을 통해 “사람은 자신이 말하는 이론대로 행동하지 않지만, 실제로 사용하는 이론에 따라 행동한다”고 말합니다. 즉, 멘탈모델은 조직 학습을 방해할 수도, 촉진할 수도 있는 결정적 요소입니다. 학습이란 곧 변화이며,
 변화를 위해선 먼저 자신이 가진 생각의 틀을 드러내고 검토할 수 있어야 합니다.

(시스템 사고) 『학습하는 조직』의 본래 제목이 The Fifth Discipline인 이유는 시스템 사고가 다른 네 가지 규율을 통합하고 연결하는 중심적 ’사고틀’이기 때문입니다. 하지만 센게는 시스템 사고를 단지 통합의 도구가 아니라 그 자체로 학습하는 조직의 ‘존재 방식을 바꾸는 핵심 규율’로 봅니다. 시스템 사고란
“문제를 개별 사건이 아니라, 그 문제를 낳은 구조 전체로 파악하려는 사고방식”입니다. 문제를 넓게 본다는 의미가 아니라, 어떤 연결 구조가 이 문제를 반복적으로 만들고 있는지를 파악하는 것이 핵심입니다.

(시스템 사고의 의미) 시스템 사고는 단순한 분석 도구가 아닙니다. 이 사고가 조직에 들어오면 학습의 방식과 질이 달라집니다. 문제가 반복되는 이유를 구성원 탓이 아니라 구조에서 찾습니다. 실행이 막히는 이유를 개인의 역량이 아닌 시스템의 병목에서 찾습니다. 그래서 시스템 사고는 “조직이 스스로를 인식하고 변화할 수 있도록 만드는, 학습하는 조직의 눈”입니다.

(학습하는 조직과 인사관리시스템 3.0) 리워크팀이 제안하는 인사관리시스템 3.0은 조직 구성원을 지식노동자로 전환시키는 것을 핵심으로 합니다. 이는 『학습하는 조직』이 말하는 방향성과 깊이 연결됩니다. 센게는 목표관리(MBO), 평가와 인센티브 중심의 제도들이 학습을 방해한다고 지적합니다. 지식노동자들은 ‘외적 통제’보다 ‘내적 동기’로 움직이며, 스스로 학습하고 실행하는 존재이기 때문입니다. 따라서 지식노동자가 중심이 되는 조직만이, 진정한 학습조직이 될 수 있습니다.

(경영고전으로서의 ‘학습하는 조직’이라는 책) 『학습하는 조직』은 쉽게 읽히는 책은 아닙니다. 정보를 빠르게 얻는 책이 아니라, 사유와 성찰, 적용을 반복해야 하는 책입니다. 하지만 그만큼 이 책은 지속적으로 질문하게 하고, 생각을 구조화하게 하며, 조직을 근본적으로 바꾸는 관점을 제시합니다. 저 역시 이 글을 쓰며, 제 문제 해결 방식에 대한 반성과 통찰을 얻게 되었습니다. 앞으로도 이 책을 곁에 두고 계속 읽고, 조직과 나 자신을 함께 성장시킬 수 있는 자산으로 삼고자 합니다. 이 책은 분명, 곁에 두고 오래 사유할 만한 경영고전입니다.