🔵자율적으로 일하라고 하면서 조직은 그대로 두어도 될까요?

#러셀 애코프의 「민주사회에서 기업의 역할」

2026. 10. 1.

잘 안보이시나요?

지식노동자로 ReWork <주간리워커>

2026/10/2 금요일 #137호

🔵자율적으로 일하라고 하면서 조직은 그대로 두어도 될까요? (feat. 러셀 애코프의 「민주사회에서 기업의 역할」)

오늘은 좋은 콘텐츠를 골라 요약하고 소개해드리는 ‘리워크 에디트’입니다.

이번에 소개해드릴 글은 러셀 애코프(Russell L. Ackoff)의 『Ackoff's Best: His Classic Writings on Management』에 에필로그로 실린 「민주사회에서 기업의 역할(The Role of Business in a Democratic Society)」입니다.

애코프는 운영연구(Operations Research)의 초기 개척자이자 시스템 사고를 경영과 조직에 적용한 대표적인 학자입니다. 펜실베이니아대학교 와튼스쿨에서 오랫동안 교수로 재직했고, 초기에는 수학적 분석을 통해 경영 문제를 해결하는 운영연구의 발전에 기여했습니다. 그러나 이후 복잡한 조직의 문제는 부분을 각각 최적화한다고 해결되는 것이 아니라는 생각으로 연구의 중심을 시스템과 조직설계로 확장했습니다.

『Ackoff's Best』는 애코프가 1970년대 이후 발표한 주요 글들을 직접 선별해 엮은 책입니다. 시스템, 계획, 조직과 경영 등에 관한 그의 생각을 한 권에서 볼 수 있는데, 책의 마지막에 실린 글이 바로 「민주사회에서 기업의 역할」입니다.

이 글에서 애코프는 기업을 단순히 이익을 만들어내는 경제 조직이 아니라 직원, 고객, 공급업체, 투자자, 정부, 지역사회 등 여러 이해관계자가 서로 영향을 주고받는 사회적 시스템으로 바라봅니다. 그리고 기업을 사회적 시스템으로 본다면 조직을 운영하는 방식도 달라져야 한다고 주장합니다.

제가 특히 흥미롭게 읽은 것은 이 지점입니다.
“구성원이 스스로 판단하고 일하기를 바라면서, 왜 조직은 여전히 지시하고 감독하고 통제하는 방식으로 운영하고 있는가.”

이번 글에서는 애코프가 이 질문에 어떤 답을 내놓았는지 살펴보려고 합니다.

이번 <주간리워커>를 통해 아래 내용을 알 수 있어요!

자율적으로 일하는 조직을 만들기 어려운 이유를 생각해볼 수 있어요.
애코프가 왜 기업에도 민주적인 조직운영방식이 필요하다고 주장했는지 알 수 있어요.
구성원이 스스로 판단하고 일하려면 조직장의 역할이 어떻게 달라져야 하는지 생각해볼 수 있어요.

자율적으로 일하라고 하면서 조직은 그대로 두어도 될까요? (feat. 러셀 애코프의 「민주사회에서 기업의 역할」)

(기업은 사람들의 집합이 아니라 사회적 시스템입니다) 애코프의 출발점은 기업을 바라보는 관점입니다.
기업은 직원만으로 존재하지 않습니다. 고객이 제품을 구매하고, 공급업체가 필요한 것을 제공하고, 투자자가 자본을 공급하며, 정부와 지역사회가 기업이 활동할 수 있는 환경을 만듭니다. 애코프는 심지어 아직 존재하지 않는 미래 세대까지 기업의 이해관계자로 봅니다. 이들이 서로 영향을 주고받으면서 기업이라는 시스템이 작동합니다. 따라서 중요한 것은 각각의 구성요소만이 아니라 구성요소들이 서로 어떤 관계를 맺고 어떻게 상호작용하는가입니다.
이 관점에서 보면 조직의 성과를 바라보는 방식도 달라집니다. 우리는 흔히 조직을 여러 개인의 집합으로 생각합니다. 그래서 개인에게 각각 목표를 주고 각자가 목표를 달성하면 조직의 목표도 달성될 것이라고 생각합니다. 하지만 시스템은 그렇게 작동하지 않습니다. 애코프의 시스템 경영에서 중요한 것은 부분들의 개별적인 성과보다 부분들 사이의 상호작용입니다. 시스템의 성과는 각각의 부분을 따로 최적화한다고 좋아지는 것이 아니라, 부분들이 서로 어떻게 연결되어 작동하는가에 따라 달라집니다.
영업이 고객의 문제를 발견해도 개발과 생산이 움직이지 않으면 고객 문제는 해결되지 않습니다. HR이 좋은 제도를 만들어도 조직장이 다르게 행동하지 않으면 조직은 달라지지 않습니다. 조직장이 좋은 전략을 만들어도 실행하는 사람들이 자신의 문제로 받아들이지 않으면 전략은 문서로 남습니다. 리워크의 관점에서 표현하면 이렇습니다. "개인 성과의 합이 조직 성과는 아닙니다. 협력은 선택이 아니라 조직성과가 만들어지는 방식입니다."
(자율적으로 일하라고 하면서 조직은 그대로입니다) 요즘 많은 조직이 구성원의 자율성과 주도성을 이야기합니다. 스스로 생각하고, 판단하고, 문제를 해결하라고 합니다. 그런데 조직운영방식은 얼마나 달라졌을까요. 중요한 결정은 여전히 위에서 하고, 구성원은 보고하고 승인을 받습니다. 조직장은 구성원이 제대로 하고 있는지 확인하고 감독합니다. 문제가 생기면 조직장이 답을 주고, 조직 간 문제가 생기면 더 높은 조직장에게 가져갑니다.
애코프는 바로 이 모순을 지적합니다. 전통적인 위계조직의 틀을 그대로 유지하면서 그 안에서 구성원들이 스스로 판단하고 일하는 조직을 만들려는 시도에 대해 그는 이렇게 말합니다. “이러한 시도는 좀처럼 성공하지 못한다.” (“This pursuit rarely works.”)
애코프가 문제 삼은 것은 위계 그 자체가 아닙니다. 위계가 존재한다는 이유로 위에 있는 사람이 아래에 있는 사람의 판단까지 대신하는 조직운영방식입니다. 구성원에게는 스스로 생각하라고 하면서 중요한 판단은 조직장이 하고, 책임감을 가지라고 하면서 계속 보고하고 승인받게 한다면 구성원이 자율적으로 일하기는 어렵습니다. 자율은 개인의 태도만으로 만들어지지 않습니다. 자율적으로 판단하고 행동할 수 있도록 조직운영방식도 함께 달라져야 합니다.
(그래서 애코프는 기업에도 민주주의가 필요하다고 말합니다) 애코프는 국가와 사회에서는 민주주의를 당연하게 받아들이면서 기업을 비롯한 대부분의 조직은 여전히 권한이 위에서 아래로 흐르는 방식으로 운영된다고 지적합니다. 그리고 여기서 상당히 강한 주장을 합니다. “민주주의의 본질은 궁극적인 권위가 존재하지 않는 데 있다.” (“The essence of democracy is the absence of an ultimate authority.”)
애코프는 이것을 ‘권력의 순환성(circularity of power)’ 이라고 부릅니다. 다른 사람에게 권한을 행사하는 사람도 그 사람들의 집단적인 영향으로부터 완전히 자유로울 수 없어야 한다는 것입니다. 이를 조직으로 구현하기 위해 제안한 것이 원형조직(Circular Organization) 입니다.
원형조직이라고 해서 위계가 없어지는 것은 아닙니다. 조직장도 존재하고 역할에 따른 권한도 존재합니다. 다만 권한이 위에서 아래로만 흐르지 않도록 합니다. 대표적인 장치가 조직장마다 두는 운영위원회(management board)입니다. 여기에는 해당 조직장와 상급자, 직속 구성원이 함께 참여하고 필요하면 고객·공급업체·지역사회 대표 등도 참여할 수 있습니다. 위원회는 계획을 수립하고 정책을 결정하며 상하 조직의 계획을 조정합니다.
중요한 것은 위원회라는 제도 자체가 아닙니다. 자신의 일에 영향을 미치는 문제에 대해 구성원이 의견을 내고 판단에 참여하며, 위에 있는 사람의 판단과 행동에도 영향을 미칠 수 있는 구조를 만드는 것 이 핵심입니다.
민주적인 조직이라는 말을 모두가 똑같은 권한을 갖거나 모든 것을 다수결로 결정하는 조직으로 이해해서는 안 되는 이유입니다.
(조직장은 구성원을 관리하는 사람인가) 저는 원형조직이라는 구조 자체보다 그 바탕에 깔려 있는 조직장를 바라보는 관점이 더 흥미로웠습니다. 전통적인 조직에서 조직장는 구성원을 관리하는 사람입니다. 일을 지시하고, 제대로 하고 있는지 감독하고, 문제가 생기면 개입합니다. 하지만 기업을 사회적 시스템으로 바라보면 조직장가 관리해야 할 대상도 달라집니다.
사람 한 명 한 명을 직접 통제하는 것보다 사람들이 서로 협력하고 자신의 일을 제대로 할 수 있도록 관계와 조건을 만드는 것이 중요해집니다. 구성원이 자신의 역할을 수행하는 데 무엇이 방해가 되는지 살펴보고, 다른 조직과의 관계에서 생기는 문제를 해결하고, 필요한 자원과 정보를 확보하고, 구성원의 일이 조직 전체의 방향과 연결되도록 만드는 것이 중요해집니다.
그러면 조직장이 구성원에게 던지는 질문도 달라질 수밖에 없습니다. “왜 아직 안 했습니까?”라고 묻기보다 “무엇이 이 일을 어렵게 만들고 있습니까?”라고 묻게 됩니다. “제가 어떻게 하면 됩니까?”라는 질문에 답을 주기보다 “당신은 어떻게 하는 것이 좋다고 생각합니까?”라고 되묻게 됩니다.
구성원의 일을 대신 판단하는 사람이 아니라 구성원이 스스로 판단하고 문제를 해결할 수 있는 조건을 만드는 사람. 애코프의 주장을 리워크의 관점에서 읽으면 조직장의 역할을 이렇게 설명할 수 있습니다.
(사람을 바꾸려고 하기 전에 조직운영방식을 봐야 합니다) 조직에서 문제가 생기면 우리는 쉽게 사람을 봅니다. 구성원들이 수동적이라고 합니다. 책임감이 부족하다고 합니다. 주도성이 없다고 합니다. 그래서 교육을 하고 리더십 프로그램을 만들고 새로운 핵심가치를 선포합니다. 하지만 애코프의 관점에서 보면 질문의 순서가 달라집니다. 사람들이 왜 그렇게 행동하는지를 조직운영방식에서 먼저 찾아야 합니다.

• 스스로 판단하라고 하면서 모든 것을 승인받게 하고 있지는 않은가.
• 문제를 해결하라고 하면서 실패하면 책임부터 묻고 있지는 않은가.
• 협력하라고 하면서 각자 자신의 목표만 달성하도록 만들고 있지는 않은가.
• 조직장에게 구성원의 자율을 요구하면서 동시에 구성원의 모든 결과에 대한 책임을 조직장에게 묻고 있지는 않은가.

이런 조건을 그대로 둔 채 구성원에게만 달라지라고 요구한다면 변화하기 어려운 것이 오히려 자연스럽습니다. 특히 애코프는 의사결정의 영향을 받는 사람들과 협의하지 않은 채 의사결정이 이루어지는 위계적 조직에서는 구성원이 발전할 수 있는 기회가 제한된다고 지적합니다. 자율적으로 일하는 사람을 원한다면 먼저 그 사람이 스스로 생각하고 판단하고 문제를 해결할 수 있는 조직운영방식을 만들어야 합니다.
(조직의 성과는 결국 ‘사이’에서 만들어집니다) 여기까지 오면 애코프가 왜 기업을 사회적 시스템으로 바라보는지가 다시 중요해집니다. 시스템에서 중요한 것은 각각의 부분만이 아니라 부분들 사이의 상호작용입니다. 이 생각은 리워크가 성과를 바라보는 관점과도 맞닿아 있습니다. "개인 성과의 합이 조직 성과는 아닙니다."
영업담당자가 고객의 문제를 파악하고 해결대안을 만들었다고 해서 그것만으로 고객 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 그 대안이 개발담당자의 행동에 영향을 미치고, 개발의 변화가 생산과 영업의 행동으로 이어져야 합니다. 그렇게 여러 사람의 일이 연결될 때 비로소 조직의 문제가 해결됩니다. 협력은 선택이 아니라 조직성과가 만들어지는 방식입니다.
그렇다면 인사관리의 초점도 개인을 각각 관리하는 데 머물러서는 안 됩니다. 누가 목표를 몇 퍼센트 달성했는지만 볼 것이 아니라 사람들의 일이 어떻게 연결되어 있는지, 서로에게 필요한 행동이 무엇인지, 그 행동을 가로막는 문제가 무엇인지 를 봐야 합니다. 애코프가 말하는 시스템 경영 역시 경영의 중심을 개별 구성원에 대한 통제에서 구성요소들 사이의 상호작용으로 옮기는 데 있습니다.
(마무리하면서) 애코프가 제안한 원형조직을 지금의 모든 조직에 그대로 적용해야 한다고 생각하지는 않습니다. 애코프 자신도 원형조직을 완성된 하나의 모델이라기보다 각 조직이 자신의 특성과 조건에 맞게 변형해야 할 기본적인 구상으로 설명합니다.
하지만 그가 던진 질문은 지금도 유효합니다. "우리는 구성원에게 자율적으로 일하라고 하면서 실제로 자율적으로 판단할 수 있는 조건을 만들어주고 있는가?" "조직장은 구성원이 해야 할 판단을 대신하고 있는가, 아니면 구성원이 자신의 일을 잘할 수 있도록 방해요인을 해결하고 있는가?" "우리의 인사관리 방식은 개인들을 각각 관리하는 데 집중하고 있는가, 아니면 구성원들의 일이 서로 연결되어 조직의 성과가 만들어지도록 돕고 있는가?"
자율적인 조직을 만들기 위해 가장 먼저 바뀌어야 하는 것은 구성원의 태도가 아닐지도 모릅니다. 구성원에게 스스로 판단하고 일하라고 요구하기 전에, 그렇게 일할 수 있는 조직운영방식을 만들었는지 먼저 돌아봐야 합니다.